当HR应对一个“辞职”侯选人，内心在想干什么？“这个人辞职的原因是什么？是自身整治、整理方位？放荡不羁想要去探索世界？或是，与企业发生争执骄纵消极怠工了？他抗压能力怎么样？是不是清晰自的职业发展规划？辞职了多长时间了？这段时间都是在干什么？是否有重新了解自身、认知能力工作中？他来了企业后会再度“辞职”吗？......自然，针对HR而言，我不相信爱情。
实际上做为大中型企业而言，招骋底层职工，优先选择录取辞职，由于下列：职工可以迅速入岗。底层公司员工的招骋周期时间较为短，风险性度较低，专业技能规定低，因此谁可以赶紧上就用谁。你辞职最好是，由于招骋官让你发过通告，你也就立刻新员工入职，大伙儿也不耽误时间。职工情况转型期已过。辞职的职工在空档期会持续更改自身的情况，工作后能迅速进到工作中，不容易有很多的心理负担。在职人员回来后，手里会有一些事儿或是内心情况，一定水平上危害本人工作中。职工可以迅速融进精英团队。
职工过去了转型期后，对新企业怀着希望，可以积极主动和人触碰，也可以迅速融进企业文化。反过来，在职人员回来后，在所难免有一些状况核对，尤其是在公司文化上，能否融进也是个疑问。自然，针对HR而言，我不相信爱情。但从另一个角度观察，HR更喜欢的是有实力的，阅历丰富的，技术性好的应聘者。由于那样的应聘者十分合乎职位要求，招聘面试非常容易根据，那样能节约HR许多的成本费。
大家企业HR有一个约定俗成的要求，在邀请招聘面试的情况下，一定要了解应聘者在职人员情况或是辞职情况。自然，问的那时候要有方法，不必直接了当去问。与此同时，如果是辞职情况，会首先分配该应聘者招聘面试。而针对现阶段还在工作中的应聘者，HR会提早确定他很有可能的辞职时长，并利用各种各样问题确定他的找工作意愿。由于他有工作中得话，找新工作的意向也许也不那样的强，HR通过多方面的确定，实际上便是怕导致瞎忙。