我们国家历来就提倡同工同酬，没有规定年薪和月薪的待遇休假不同。因为我们单位的情况是员工拿月薪，高层拿年薪，虽然薪水的形式不一样，额度不一样，但是休假的待遇都一样没有区别，其他的待遇如车补；房补等等就有比较大的差别。其实不管是年薪还是月薪，只要自己努力工作，积极向上一切皆有可能。
一般职工是月薪制，分行行领导级别的，省行部门老总以上级别的，拿年薪。
参照月薪制的年休办法！
公司调整工资制度，那么公司人事部下通知，而且与员工开会说明情况即可，不需要重新签订劳动合同。
按照《职工带薪年休假条例》规定职工带薪休假是按照工龄计算的，因此，按计件工资取得薪酬的职工也要按《职工带薪年休假条例》的规定享受带薪休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
普通员工哪有年薪制的说法
年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联络起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要物件是企业的经营管理人员。
如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：
1、 通过利润指标对经理人的业绩进行评估；
2、 利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
3、 通过所有者对经理人的行为直接进行评估。
大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。
1、教师应提出书面申请，经当地教育局批准，并签订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请，却未经当地教育局批准就擅自离职的，要按违反劳动纪律来做处理。
2、停薪留职协议书的内容有： 在停薪留职期间，教育局停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇；
3、教师应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用；停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄；
4、在停薪留职期满前即未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书；
5、停薪留职期限，由教育局根据生产或工作需要与教师具体商定。
年薪制作为现代企业管理制度的衍生品，在西方国家高阶管理人员中普遍存在。近年来，随着我国经济的高速发展及与世界的融合，诸多企业出于各种目的纷纷效仿西方采行年薪制。囿于法的天然滞后性，现行法律缺少对年薪制的相关规定，年薪制在适用中乱象纷生、纠纷频发。适用中的无序、混乱必然阻滞这一制度应有功能、作用的发挥，不利于经济社会的发展，严重的可能成为用人单位侵犯劳动者合法权利的“合法依据”。笔者就办理的多起劳动争议案件阐述年薪制的概况、功能、适用物件、风险，结合我国劳动法律的有关规定，并在此基础上提出立法建议。
关于年薪制的产生与发展
一、年薪制概述
年薪制本质上属于一种分配制度，公司制作为人类历史的一项革命性的制度和发明，开创了所有权和管理权的分离。作为公司的管理者具有双重身份，一方面作为公司的管理者，另一方面作为公司的员工。传统意义上的固定工资已无法充分激励管理者的积极性，于是作为分配制度和激励制度的年薪制粉墨登场。
百度百科分别从狭义和广义角度给出了年薪制的定义：“从狭义方面来说，年薪制是一种以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的工资制度；从广义的角度来看，年薪制就是通过多种收入调节手段，实现对经营者有效激励约束的一种报酬机制。”
二、年薪制的功能
从年薪制的产生来看，主要具有如下功能：
首先，激励性与约束性并存。年薪制作为一种分配方式，其制度设计初衷在于最大限度调动管理者的积极性、主动性，促使其为企业创造更多的利润；但同时，对经营者亦是一种压力、约束和风险，其如果无法完成既定的目标或指标，将无法获得双方约定的年薪。
其次，公平性与效率性的统一。高管人员作为生产要素（人力资本）的供给者和复杂劳动（从事经济管理工作）的工作者，应获得高于普通职员薪酬的薪金，这体现了效率与公平的统一。
再次，制度性与规范性。年薪制是国际通行的一种高管人员报酬分配的制度安排，具有特定的规范要求和分享标准以及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范高管人员行为的作用。
三、年薪制适用的人员范围
基于年薪制的功能设计，笔者认为年薪制应当而且仅适用于企业的高阶管理人员，并且可以适当参考《公司法》关于高阶管理人员的界定，结合本企业的治理结构、管理层级，将高阶管理人员明确限定在一定范围内。即年薪制应当明确排除普通员工的适用，以增加对其基本劳动报酬的保护。
四、年薪制风险
任何一项制度都是一把双刃剑，适用不当可能给当事人双方带来危害。在我国现阶段，劳动力市场仍为资方市场，高阶管理人员相对于普通劳动者具有一定的优势，但是其在强大的企业面前仍为弱势群体，如何合理规制年薪制的适用，有效培育我国的职业经理人市场是一项极为迫切的课题和任务。
时下，基于企业的经营风险及企业的诚信有待加强，诸多企业通过年薪制的适用达到其不良目的，主要表现为“年终一次性发放”的约定成为不予发放的托词、企业以各种理由在年薪中减扣部分费用、模糊约定“年薪制”、频繁辞退管理者、大肆欠薪、利用“年薪制”达到限制管理者离职的目的等。
我国现行法律关于年薪制的相关规定
我国现行法律并无年薪制的直接规定，与其相关的主要为工资标准、确定方式、支付周期，主要体现为：
一、《劳动法》关于工资的规定
《劳动法》第五章关于工资的主要规定为按劳分配、工资总量巨集观调控、用人单位自主确定分配方式和工资水平、最低工资保障、按月支付；并对拖欠工资赔偿给予规定。因此，企业作为用人单位有权根据按劳分配的原则自主确定分配方式、工资水平，但是必须按月支付。笔者认为，由于该法通过于改革开发初期，尚有计划经济的成分存在，其主要物件为广大的普通员工，并未过多关注管理者这一特殊群体的利益。
二、《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的规定
《劳动合同法》中关于工资或劳动报酬的主要规定为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由于该法立法初衷侧重于解决劳动合同短期化、用人单位随意解除劳动合同等问题，其并未过多规定劳动报酬事宜，不过较《劳动法》已有了明显进步，主要体现在允许用人单位与劳动者协商确定工资标准或劳动报酬，但同时规定不得违反国家的规定。
综合前述法律规定，笔者认为，劳动法律作为社会保障法，不同于合同法律等规定的意思自治原则，劳动法律体现了较强的国家干预因素。因此，我国现行法律并不允许用人单位按年支付劳动者劳动报酬，其设定的最长周期为月。此主要基于在现代社会，劳动是人们谋生的手段，劳动报酬是劳动者因劳动而获得的回报，以维持自己和家庭成员的生活需要，并在此基础上获得物质及精神上的进一步发展。法律对劳动报酬进行保护的最重要方式，就是确认劳动者享有获得劳动报酬的权利，并通过多种途径对这一权利加以保障。工资支付周期的规定即为保障方式之一。《北京市工资支付规定》第9条：“用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资。以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后即时支付劳动者工资。但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。”即劳动法关于工资支付周期的规定为强行性规定，不允许当事人以自己的意志协商确定。因此，如果年薪制规定以年度作为支付周期，则该规定应系无效，劳动者有权要求用人单位按月支付工资或劳动报酬。
关于年薪制的立法建议
虽然年薪制在我国已经实际存在并适用，但由于我国的企业形式、资金性质高度多元化，加之年薪制仅为劳动法律制度中有关分配的制度之一，其涉及面非常狭窄，对此笔者提出以下关于年薪制的立法建议：
一、关于立法层级，已如上述，年薪制作为劳动制度之一的分配制度，结合我国的立法层级，笔者认为应在部门规章层面进行立法。
二、对于适用人员范围进行概括性规定和列举性规定，同时明确规定不应适用的人员范围，避免适用的混乱和无序。对违法适用“年薪制”的劳动合同和行为认定为约定无效，并对此类企业予以适当的行政处罚。
三、对于适用的用人单位范围进行限制，由于劳动合同法中企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织皆可成为合法的用人单位，但基于年薪制的制度设计主要为所有权与管理权分离的公司制企业，因此，立法应当明确可以适用的用人单位的范围，笔者建议应当将其限于公司制企业。
四、对年薪制的形式可以“基本年薪+奖励年薪”、“基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”等不同形式。但应当有基本年薪，该年薪发放周期最长不得超过一个月，以与现行法律、法规相适应。对于“年薪制”约定不明的，按照“年薪制”约定数额除以十二个月计算确定月工资，由企业对“年薪制”发放条件承担举证责任，并承担不利后果。
月薪一般是休息4天，也有双休的工作，这个跟你在公司的经营性质有很大关系，