第1个回答 2022-06-19
门店扩张最害怕的有三个问题：
1.资金短缺，没有钱扩张
2.老员工不愿带新员工，人才梯队青黄不接
3.员工离职率高，优秀的人才留不住，平庸的员工激不活
721合伙模式完美地解决了这些问题，具体怎么做的？
1.共同出资：
公司和店长合伙开店，公司出资70%，店长出资30%，解决了资金短缺问题，实现快速扩张
2.股权分红：
回本前，公司和门店按投资比例分红，收回成本以后，公司拿30%分红，店长拿70%分红，这样店长更有积极性，留住优秀人才
3.师徒制：
如果老店长培养出新店长，可以在新店享有10%的分红，打破了“教会徒弟饿死师傅的局面”，可以源源不断地输送人才。
4.出现亏损
如果门店出现亏损，公司承担70%，店长承担30%，如果连续3年都亏损，经过公司评估，看是否要更换店长或关闭门店
5.新店储备
每月可以拿出盈利的10%作为新店储备金，这样即使新店亏损，亏的也只是储备金
6.退出机制
在亏损状态下，如果店长想退出，视情况评估以后，看具体退还多少，或者不退；
在盈利状态下，店长如想退出，公司可一次性以3倍收益回购店长股份。
从传统的雇佣制转换成合伙制，实现员工的老板梦，为他人干转化成为自己干
就比如原来山西一家小面馆“九毛九”，就用这套“721”模式，把一碗10块钱的面做上市！年入20亿，还诞生了10位亿万富翁，50位千万富翁！市值高达137亿港元！具体怎么做的？
1.总部出资建立分店，总部占股70%，不参与管理
2.考核达标的店长，不用出资，就可以拿到门店20%的利润分红，如果店长任职期满3年，20%的分红股就可以变成注册股。
因为一家门店是否盈利，99%跟店长的能力有关系，所以把门店利润跟店长绑定在一起，门店利润越多，店长赚得就越多，彻底激发店长潜能。
3.老店长培养出新店长，师傅可在徒弟门店中分走10%的利润分红。这样一来，徒弟店赚得越多，师傅分得也越多，企业内部就可以快速复制优秀人才，稳稳地扩张裂变。
可能有些老板会说：“我们公司不做门店连锁，不适合像九毛九一样做内部加盟。”但合伙人模式能够帮企业凝聚一伙真正干事业的人，而不是浑水摸鱼领工资的人。那老板们如何在公司使用创客合伙模式呢？
我们以营销团队为例：
以前我们招来的销售员，经常嫌弃底薪低、工资少、能力参差不齐，现在我们可以尝试创客合伙人制：
招聘时给比较高的底薪，比如4000底薪+5%的提成来招销售，这样进来的新人会比较有质量，然后公司提供系统的培训，帮助一部分优秀员工打出业绩，给整个团队提供信心
三个月后提供两种机制供他们选择：
1.原来的4000底薪+5%提成
2.把4000底薪改为1000底薪，甚至0底薪，提成从5%，改成25%（可根据产品利润率调整）
如果销售员一个月做了5万的业绩，以前只能拿到4000+5万×5%=6500，现在能拿到0+5万×25%=12500
那些真正有实力的干将，肯定会选择第二种机制，第一种机制只是过渡期，让员工慢慢都接受第二种机制。这样不仅提高了员工的动力，而且你们公司成本还大大地降低了，销售员就可以在低风险的情况下无限裂变