第1个回答 2012-06-24
教师专业发展与学校管理制度：矛盾与矛盾之解决策略（个人观点，我收集资料和整理，在分析的，希望满意）
教师的专业发展只有与学校改革和教育实践紧密结合起来，才能真正得以实现。教师的大多数时间是在学校度过的，因此，研究时刻影响着教师的学校制度对教师专业发展的影响，就显得十分必要。
◆教师专业发展与学校管理制度间的矛盾
1.学校科层体制与教师专业自主间的矛盾
教师的专业发展要求教师拥有相当程度的专业自主权。澳大利亚学者凯米斯认为，“专门职业”的显著特征之一是其成员在专业上有权作出自主的职业判断。对于教师而言，“在课堂教学情境中教师更具有课程与教学的相对自主权，在课程设计、教学过程、学生动机、学生管理、学生评价等方面享有法理权威，无论是同事还是行政人员都不能妨碍这种权威”。
韦伯科层制已成为现代社会所普遍实行的以高效率为目的的制度。它以命令-服从为主要特征，个人意志难有体现。执行国家教育教学公务的学校（目前，大多数学校都是公立的）不可避免地也实行科层制。教师成为履行国家赋予的公共职责的人员，他们的行为规范要受到校长及教务、德育、总务等各处室行政人员的控制。教师因此常常处于学校科层体制中的最底层，这与教师职业本质上要求的专业自主相矛盾。
于是，在学校中经常发生这样的现象：一种经过严格理论论证和实践检验的新颖的教学方法，被转化为操作性知识而被大面积推广后，就变成了形式化、走过场的教学表演。这在一定程度上是由于统一的模式难以适应灵活多变的真实的教学情境。例如：新课程所提倡的合作学习，有着很好的理论基础，但在实践中，很多教师为了达到行政要求，只好不顾具体情况，生硬地让学生使用这种学习方式，最终事倍功半。由于缺乏专业自主权，教师专业发展的内在积极性大大受挫。
2.聘任制带来的竞争意识与教师合作之间的矛盾
教师在工作的不同阶段会面临一些不同的危机。教师是否能安然地度过这些危机，很大程度上取决于学校的人文环境和周围同事的支持。有研究表明，“学校成功的决定性要因在于教师专业成长的合作关系的有无；教师专业成长的决定性要因也在于校内教师合作关系的有无”。在学校中，年长的、有经验的教师对年轻教师的点拨，教师之间相互交流教学体验，对于提高教学效果、提高教师专业素质，是很有效的。
我国的教师法明确规定，教师实行聘任制。教师任期届满之后，学校可以不续聘教师。有的学校实施末位淘汰制，有的学校设置少于在职教师数量的岗位，从而使教师的下岗成为必然。这种制度无疑刺激了教师努力进取，然而另一方面，它也打破了教师中的和谐的氛围，使教师之间的关系紧张起来，使教师在面临适应新情况、解决新问题等处境时得不到有效支持，从而阻碍了教师专业发展，影响了教师群体水平的提高。
3.教师评价的确定性与教师工作的创造性、伦理性之间的矛盾
教师的工作不是标准化的批量生产，不能简单地按照统一模式进行，而必须针对每一个学生的具体情况因材施教。教师不仅通过传授的知识，而且通过自身的人格品质去影响和感染学生。教师职业所内含的创造性和伦理性是很难用量化的标准去评判的。
然而，教师评价更多地关注行为结果而不是具体的行为过程。而且，现实中的教师评价往往不得不借助于量化的形式。这就使教师更关心评价的内容，评什么，如何评，而对隐藏其后的评价理念很少关注。这样，评价流于形式就在所难免了。例如：某中学规定，教师必须有一定量的业务学习笔记。这本是一项促进教师专业发展的措施，但最后却演变为教师间相互比谁抄的内容多，谁的字写得漂亮。对于究竟从中吸取了多少知识却无人多问。至于教师为培养学生良好品德而付出的心血更是无法用分数来衡量。
教师评价的确定性与教师工作的创造性、伦理性之间的矛盾，使教师某些真诚的付出得不到承认。教师转而更多地关注冰冷的分数，教师专业发展的主动性也因此而削弱。
◆解决教师专业发展与学校管理制度之间矛盾的策略
1.完善校长负责制，提升校长的管理理念
20世纪80年代中期，我国开始实行校长负责制。人事管理、财务管理、教学管理等权力由上级教育行政部门下放到学校，集中到了校长手中。虽然在我国中小学普遍设立了教职工代表大会制度，但其作用微乎其微。在校长一人独断专行的氛围中，教师为保全自己的地位，更多的是顺从校长的意志而不是提出有利于学校发展的合理化建议。
完善校长负责制，既发挥其职责统一、符合现代管理机制运行要求的优势，又克服其弊端，建立制衡校长权力的民主监督机制，十分必要。
2.建立教师专业发展的支持系统
我国教师专业发展的支持系统主要有：教师专业组织、中小学教师与大学教师或科研人员的接触。我国教师专业组织主要是特定学科的协会。中小学教师与大学教师或科研人员的接触主要有3种方式：教师专业发展学校、校本培训、课题项目研究。
此外，教育网站也为中小学教师相互交流以及获取先进教育理念提供了平台。学校领导应充分认识到这些支持系统对教师专业发展的积极影响，为教师提供时间上、物质上、精神上的支持。
3.完善聘任制
从理论上讲，教师具有国家工作人员的身份，其职务非因法定事由不得解聘。但在实践中却缺乏对教师职位的保障措施。根据现行法律的规定，在校内教师下岗是没有救济途径的。而对于教师的解聘，教师只能向上级教育行政机关行使申诉的权利或者通过行政复议的途径寻求救济。在这种情况下，教师即使胜诉，也已得罪了原单位的领导，还是不得不作出离开原单位的选择。胜诉没有实际意义。
要真正保障教师的权利，必须健全有关解聘教师的法律法规。在美国，教师通常是终身制的，对于教师的解聘必须符合法律规定，即教师有不称职、不服从和有违反行业道义的行为时方可解聘。解聘教师必须严格依据法律规定的程序，给教师充分的申辩的机会，并出具充分的证据。除非教师的失职很严重，否则，教师是不会被解聘的。
4.改进教师评价教育部于2002年底推出《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，确定了评价应向发展性评价、自我评价和过程评价方向发展。所以，在评价方法上应更注重对教师的质的评价。既重视教学结果，又重视教学过程。评价主体多元化，评价内容多样化。总之，要使教师的付出得到回报，使教师的专业发展具有内在的动力。