第1个回答 2012-04-24
一、 做好工作设计，赋予人才更多的职责权限
吸引人才的努力其实在招聘前就已经开始。对于那些在大型跨国企业接受过西式管理思维熏陶的中国精英来说，他们最大的宿命在于他们学会了一套西方管理模式，但却不允许他们越雷池一步作一些“理论联系实际”的发挥，他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。他们希望寻找新的挑战，寻求自我实现的更大空间。因此，提供更大的事业发展机会是中小型企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限，提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。
二、通过多种渠道招聘人才
人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。
人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。
报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多。
猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。
通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，信息传播快捷，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显；从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。
熟人推荐也是一个渠道，有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式，吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。
三、 清晰描绘公司的远景
吸引人才的一个极其关键环节是短兵相接的招聘面谈时节，此时招聘者实际上扮演了既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才，他的选择性也越大。对中小型IT企业，尤其是刚成立的新公司来说，向应聘者清晰地描绘公司的远景，在掌握应聘者需求的基础上，运用人力资源管理的专业技巧，将公司的远景与人才个人发展规划之间的有机关系展现出来，对吸引人才的作用是很关键的。
四、主动沟通，帮助人才尽快适应公司文化
沟通不畅是每个中小企业都存在的问题。而员工管理的很多问题根源实际上都在沟通上。员工在工作中产生一些怨气是必然的，如果管理者能够及时体察，主动坦诚地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，无疑是争取双赢的必要途径。上下之间良好的沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感。一家企业的组织沟通是否良好，对吸引人才和留住人才都是一个很重要的条件。
人们常说 ：21世纪企业成功的关键在于领导作风。而领导与下属沟通的风格是领导作风的主要表现形式之一。好的领导作风，好的沟通风格不是自然形成的，更不是颁布一个文件可以解决的。各级管理者必须是沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，而且是真正的双向平等沟通，只有这样点点滴滴日积月累，才能形成公司上下沟通的良好风气。
对于新入职的人才来说，组织上的沟通就更显必要了。据统计，IT企业人才流动高峰期出现的规律是“232”，即入职两周内、三个月内和两年内。人力资源部门对此可以发挥作用，比如把招聘工作做细做深入，不仅仅把人招进来交给部门完事，而应该成为人才与管理上层之间的沟通桥梁与纽带，起码来说，应跟踪至三个月试用期结束成功转正，整个招聘过程才算完全结束。
五、在企业能够承受的范围内提供较高的薪酬待遇
对于一家管理制度不是很规范的中小型IT企业来说，吸引和留住人才的最简单的措施就是高工资。我们无可否认高薪对人才的吸引力。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%，则有可能会因为待遇问题可能引起人员流动。反之亦然。所以，在制定公司的薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。当然提高薪酬待遇也要根据企业的承受的能力大小来进行。
另外，完善各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，不仅是守法经营的需要，对增强员工对公司的好感和信赖的作用是很大的。
在员工保健因素要求的满足上，人力资源部还应发挥更大的作用，想方设法通过各种生动多样的形式提高员工的满意度，逐步建立企业良好的口碑，从而增强对人才的吸引力。
六、规范管理制度，努力提高经营绩效
如果前面几点都是偏重于一种“术”的话，那么这应属于“道”上解决问题了。真正的现代企业管理靠的是系统。一个运作规范、畅顺、专业、高效、优质的系统本身对人才就产生了很大的吸引力。一个以人为本、系统完善、目标明确清晰的企业更能建立人力资源的战略优势，而通过人力资源建立战略优势的企业，其运作成本更可能会比其他类型的企业低，其差异竞争优势也会更难以被竞争对手模仿和超越，也就更能够取得比对手更好的经营绩效。
从另一面来说，其实员工跳槽的原因中，公司的规章制度不健全、管理系统混乱占的比例不小。因为这个原因而离职的人往往都是较有能力的人。
所以，无论从吸引人才的角度看，还是从留住人才的角度说，抑或从公司经营竞争战略的角度出发，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等管理系统建设，都是关系到公司长远发展大计的事，应该给予足够的重视和资源的投入。
正因为人才资源对公司是如此重要，每一项工作都离不开人力资源管理部门的参与与指导，因此企业需要对人力资源管理工作重新定位。公司一把手应成为公司人力资源的总负责人，每个部门的负责人都应该是该部门的人力资源负责人，而人力资源部也应居于企业管理的核心支持地位，他们的角色是行政事务的专家、员工的支持者和变革的推动者。尊重知识，尊重人才，是企业吸引人才的根本，对人力资源的重视程度将决定企业是否能更好地吸引与留住人才。