人力资源的工作重点始终都是业务关注的重点。业务所面临的组织管理、变动、人才培养这些都是HR的侧重点。针对高速发展的公司，组织架构能不能融入业务发展需要，人才队伍的建立是否满足业务的需求，是否存在与企业使命、企业愿景、价值观念相匹配的公司文化体系，人力网络资源体系效率能不能保证为所服务保障的部门给予迅速合理的大力支持（包含人力的构架和核心理念），都是HR应该考虑的方面。
如果一定要例举重点项目建设或工作，个人感觉机构组织建设（包含人力网络资源规章制度、步骤、上市公司管理标准）、人才队伍建设（各业务体系、关键人才的培养、贮备体系等）、公司文化体系（企业文化迭代更新、文艺活动与落实等），不瞒你说，确实开头难。职工要加薪，又不想加班。也有职工一天到晚备受挑拨，被别人手里拿着当枪使。一个小企业没有自己的管理制度，跟以前的情况完全不一样，探索起来也是挺难的。我老公大部分天天加班了解公司情况，也有各个部门的往来。
我个人觉得你别着急自乱阵脚，先寻找对自己的有益的一方面来抓。再一个你先了解你的领导最想改变的是哪一项，拉关系这种少不了的。做人事部门嘛，最主要的不起先察颜观色吗。不要急于烧三把火。好多人刚当领导，喜爱新官上任三把火，实际上，这也是不成熟的表现。作为一个领导干部，一定要稳重，尤其是面对一个新团队，事关重大，工作人员不太熟，不要急于立新功。俗话说得好，欲速不达。火要是烧不太好，非常容易惹火烧身。千万不要表态发言管理决策。接任精英团队后，就会面临一个表示和决策制定。属下来请示报告工作中，自然必须定夺，却不是乱定夺。许多问题在不知道前因后果以前，不必轻率表态发言，以防拍错了产生处于被动。可以说“我考虑考虑”，或者“先按之前规定办”。
做楷模。作为一个新领导，下属的双眼都是在盯着你。在没有任何更好的办法让员工迅速相信你以前，唯一能让人得到威性的办法就是做表率。领导的楷模就是最好的规章制度，因此，一定要注意自我约束，不可以出师未捷，反倒人物关系先崩塌了。确认了总体目标，例如原先朋友是让我来陪张老板喝酒的，问题来了，哪位张老板？哪位张老板的保卫？每一个人角色是什么？你必须要和每个人尽早了解，而且尽可能保持低调，尽量不要表露你的目标。通过短暂的了解，下面就是不断测试磨合期的时期，你必须要仔细观察、语言表达、相互之间的交谈、不经意的姿势，搞清一些基础问题，例如谁较为活跃性，谁较为低沉，谁较为痛快，谁较为慎重，你看起来酒劲非常大，而哪位可以忽略的。总而言之你需要测试、磨合期。