第1个回答 2010-10-16
下面是我从我手头的一本书上面一个字一个字敲上去的……希望能给你带来帮助
变革的阻力
管理或指导一场组织变革必然要面对变革的阻力。没有阻力，也就没有管理变革过程的必要——毕竟一分耕耘，一分收获。然而，我们真正关心的不是“管理”组织上下的信念和价值观的改变，而是如何运用价值观管理的三维模型来进行变革过程的管理。
无论变革的必要性是多么显而易见，仍然会有抵制变革的力量出现。任何变革都会给人们带来一种压力，都需要人们努力适应，面对变革，人们自然就会有防卫行为，或者是阻止变革，或者是敌视变革。当人们面对变革并感到威胁时，即使人们接受这场变革，并且认识到变革之后会更好，阻力仍然无法避免。这是因为人们需要从熟悉、稳定和有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程。因此，组织变革，尤其是在转型阶段，总是伴随着不确定性和不可预测性。
显然，变革的阻力会延缓或破坏组织目标的实现，浪费人力财力，导致对领导失去信心，最终破坏战略性决策的实施。人们并不会以大声抱怨、罢工威胁或不合作等方式立刻表现出对变革的抵制，相反是以含蓄的方式，有的是即时的，有的是滞后的。
1、 内隐的变革阻力：通常表现为员工缺乏动力、差错的增加、更多的无故缺勤和没有产出的心理行为等，这些都需要通过变革来纠正。
2、 滞后的变革阻力：员工对变革的负面反应可能会在几周、几个月甚至是几年之后才会“突然”、“不合时宜”地显现出来。员工的不满在表面的风平浪静下逐渐积累，直到某件小事成为导火索而引发真正的阻力。
与公开的和即时的抵制相比，内隐的和滞后的阻力更难发觉和应对。但需要强调的是，阻力并不一定会引起组织的功能失调。相反，我们也可以从变革阻力中获益，包括：
为员工表达长期以来需要被关注的挫折感提供一个平台，而其中的某些可能极为重要
暴露管理层忽视或不了解的现实问题
稳定组织文化的强化机制。它会向高层管理者敲响警钟，变革可能与公司共同的价值观发生冲突，而这些价值观在过去发挥了重要作用，依然值得保留。
管理层应当认真对待抵制变革的阻力，积极听取员工的反对意见，仔细分析员工的反应，并愿意接受建设性批评，而不是想当然地认为，凡是阻力都是不合理的或是破坏性的。
沟通在管理变革阻力中的作用
总体来说，在任何一家公司中，良好的沟通不仅对于组织的变革很重要，而且对于提高组织的效率也非常重要。员工改变的方式有两种：强制型或自愿型。然而，强制型的变革不太可能改善员工的行为，如创造力和友善。而沟通就是我们所拥有的实现真正变革这一“奇迹”的唯一工具。
逻辑上讲，公司越是忽视个人作为组织基本因素的角色，就越不可能认识到必须改变组织文化，以关注员工的个人发展，内部沟通也就越没有效果。
在考虑如何才能进行有效的内部沟通时，还必须考虑公司的规模。对于一家大型公司而言，不管是什么类型的变革，在沟通中都需要投入大量资源。成功的年轻公司，比如微软，之所以发展如此迅速并达到如今的规模，其最引人注目的特点之一就是非常注重保持管理层与组织成员之间的公开沟通渠道。
文化变革沟通：这意味着什么
首先，良好的沟通是双向的，这与仅仅发布指令截然相反，不管这些指示解释得有多么清楚，又多么合乎情理。虽然信息是沟通的重要成分，但传播信息本身并不代表沟通。我们要明白，组织内传播的多数信息不仅不利于生产率的提高，而且可能还有破坏力。
关于企业文化变革中的沟通，可以从三个不同层次来理解（D’Aprix，1996；Ford and Ford，1995）：
1、沟通是“启动”变革的工具。在组织变革中，沟通扮演着关键的工具性角色。沟通越有说服力，不管是理性上的还是情感上的，在变革中发挥的作用也就越大。但是，说服不能与操纵混为一谈，这里的说服更多的是清晰地、合乎逻辑地、真诚地而又恰当地表述价值观，及个人与能力一直的角色与目标。“真诚”沟通与纯粹的内部“广告”之间的界线往往是微妙的。
2、沟通是变革发生的“媒介”。文化变革就是员工共建并维持组织内部的人际交流。
3、沟通是变革的目标。文化变革实质上包括组织部门（群体）内和部门（群体）之间的人际互动。实际上，沟通就是成员之间关于组织流程的对话。
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难的不是撒网般的寻找 而是结合现况网状的思考本回答被网友采纳
第2个回答 2012-04-10
艾迪斯法PAEI的形成：世界上唯一不会变化的就是变化本身，在企业中我们把它称作变革，而好的管理者要做好变革的控制，也就是管理变革。管理变革需要完善的策略和实施，艾迪斯教我们用民主的方式计划策略用专断的方式实行策略，这也是就是PDCA中PD的过程。而艾迪斯法PEAI就是告诉我们如何去做策略缺一不可PEAI四个角色的意思你可以去网上查，单要达到的效果就是策略做到：短期效益-短期效率-长期效益-长期效率。艾迪斯法PEAI个人理解主要针对人员素质改善来控制企业的变革甚至人生，行政-执行-创新-整合，整合是关键它对应长期效率，书面有个列子很贴切。我是谁，我为什么存在?整合就是要找到你所处环境的依存关系即生态链中自己的位置。如果是一个企业所有的员工都能找到在企业的存在感，那他们就会在关心个人利益的前提下关心集体利益，这样的企业它就会有长期效率的提升。
第3个回答 2010-10-09
呵呵，把工资分配和核算问题搞好，其他一切都是表面文章！
万变不离其宗！