心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。这些理论包括：法学中的契约法理论，经济学的成本一交易理论，社会学的社会交换理论和心理学的期望理论、公平理论和认知图示式理论等。 交换的过程中引出公平原则，亚当斯(Adams)和沃尔斯特(E．Walster)等人发展了公平理论。公平理论指出，交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入一产出比的相对平等。具体而言，如果一个人的利益与自己的投人之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则会认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换的过程也会继续；如果发现自己的投入一产出比低于相同地位的人，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动，如减少自己的投入或中断这种社会交往过程；如果发现自己的投入一产出比高于自己所应得的或是相同地位人所得的，则会体验到焦虑感和内疚感，并设法采取补偿行为，如增加自己的投入，以保持心理平衡。
在公平理论的研究中，人们不但关注分配结果的公平性，即分配公平性，还关注分配过程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契约双方在付出时就期望能在短时间内获得同等的回报，通常是典型地用于测量经济性交换关系是否公平的准绳。而程序公平性则具有较深层的含意，通过决策程序的公平以及决策过程中员工的参与来传达这样一种信息：组织视员工为最终目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社会性交易过程中的公平认知。 期望理论是美国心理学家弗罗姆(V．H．Vroom)于1964年提出的过程型激励理论，这一理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量的大小与各因素之间的函数关系。期望理论假定个体是有思想、有理性的人，对于生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测，因此在分析激励雇员的因素时，必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论的基本模式为：激励力量=效价×期望值期望基本模式表明，激励力量，即推动人去追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。如果其中有一个力量为零，激励力量也就为零。
期望理论着眼于三种关系：1．努力一绩效关系2．绩效一奖励关系3．奖励一个人目标关系。从整个行为过程来看，它表现为：个人努力一个人绩效一组织奖励一个人目标。第一种关系表明个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；第二种关系表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；第三种关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论的研究表明，在实行物质刺激时，具有较高期望意识的员工与具有较低期望意识的员工相比，往往产量较高。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。期望理论不仅是激励理论的重要发展，而且从某种意义上说，它还是对其他激励理论的一种整合。
