第1个回答 2016-09-12
1、中小服装企业员工培训现状
①没有成立专门的培训部，培训工作一般都是由人力资源部门负责，货品类培训主要由销售部门或运营部门负责；
②培训预算很少，而且常常不能执行到位；
③培训对象以门店导购和生产线工人为主；
④培训主要由内部讲师来完成；
⑤培训的主要内容以货品知识、货品陈列、生产操作以及新员工培训为主，很少涉及到人员的心态、职业生涯发展、管理技能 、沟通技巧等方面的培训；
⑥很少做培训评估。
2、中小服装企业员工培训存在的问题
①对培训认识不足，急功近利
培训是需要持续进行才能显现明显效果的工程，从投入到产出的转化往往需要一定的时间，以低成本为企业经营策略的中小服装企业只愿意在“立竿见影”的培训上投入，例如货品知识、货品陈列、车缝技能等，而对于其他的培训则“能免则免”。同时中小服装企业由于自身经营管理的原因，人员流动率相对较高，所以他们认为培训会由于人才的流失而带来较大的风险，因此企业对培训往往不愿做过多的人力、物力、财力及时间等的投入。
②培训制度不健全，缺乏有效的执行机制
中小服装企业的培训制度建设比较缺乏，有些企业虽然也制定了培训的制度和流程，但在实际中往往没有按照制度和流程执行，常常是“说一套，做一套”，制度成了摆设。这些与企业中培训相关组织管理部门和人员的重视程度不够，以及企业缺乏强有力的执行文化有着密切关系。
③应对问题式培训比较普遍，缺乏系统的培训规划和计划
培训的随意性较大，常常是遇到问题了才想起来要培训，例如业绩不佳、流程不畅或返工率大幅升高时才进行培训，没有能够事先制定可行的培训计划，尤其缺乏年度的培训计划，更不可能有中长期的培训规划，这是培训管理职能缺失的表现之一。
④缺乏培训需求分析，没有建立有效的培训体系
整个培训没有能够形成体系，还处于比较片面的初级阶段。培训需求调查分析质量不高，与实际需求相差较大，有的时候根本不做培训需求分析，全靠管理人员“拍脑袋”来确定需求；课程及教材大多数都是行业中一些较大型服装企业的“舶来品”，自行开发的能力较弱；很少做培训评估，往往是课程结束培训也就结束了；培训质量的管控在很多时候是缺失的。
⑤以导购及工人培训为主，缺乏对管理人员的培训
培训对象主要是门店导购及生产线工人，对于管理人员，尤其是中基层管理人员（店长、班组长、主管）的培训比较缺乏，这些管理人员大都是由业务骨干晋升而来，本身不具备专业的管理知识和技能，因此工作中他们在人员管理、团队建设等方面存在较大障碍。
⑥培训方式过于单调，内容以货品知识、陈列及生产操作为主
一般都是采用讲授的方式进行培训，课堂上缺少受训人员的参与、课程缺乏互动，加上内部讲师自身专业技能还有待提升，因此导致课程的吸引力不高；培训内容主要以货品知识、货品陈列以及生产操作为主，内容比较单一。
三、对中小服装企业员工培训的对策与建议
1、高层必须高度重视，转变培训观念，以发展的眼光看待培训
“员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线”，企业选择并利用有效的培训手段，不但给员工提供了学习的机会，也最终满足了企业发展的需求，使员工的培训与实际工作紧密结合，从而不断提高企业竞争力。因此，企业的高层必须高度重视培训，对培训的相关环节给予一定关注，同时在资金、时间上给予支持。
正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础，公司高层必须转变观念，正确认识培训工作。培训虽然是人力资源管理的一项职能，但其在企业员工素质与能力提高的过程中扮演着核心角色，并逐步成为企业战略实施的重要环节。对企业来说，培训是提高企业竞争能力、促进企业长远发展的有效途径；对员工来说，培训可以满足员工个人发展的需要，同时也是一种激励的手段，能够增强员工对企业的归属感。
培训是循序渐进的过程，是由量变到质变的过程，很多时候无法实现“立竿见影”的效果，所以企业高层管理人员要以长远的眼光、发展的眼光来看待培训，从企业可持续发展的角度来对待培训。
2、建立以任职资格为基础的培训体系
任职资格是在现实工作环境中完成任务的能力，是按企业标准来满足业绩要求的能力，既体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是决定个人绩效的内部关键所在。建立任职资格体系对岗位进行分类、分级，可以很好的解决员工职业发展通道的问题，而且对于各岗位职级的必备知识、基本技能及行为标准的明确要求为培训的有效开展奠定了稳固的基础。
中小服装企业可以确立以任职资格为基础的培训体系建设思路，对各岗位进行分类分级，同时以关键岗位（店长、班组长、设计师、主管等）为切入点制定详细的任职资格标准，并以此为基础来开展培训需求的确定、培训课程的开发、培训评估的实施等工作，最终促成培训成果的转化和落地。
3、综合运用多种方法，确定培训需求，提高培训的针对性
以各岗位、各职级的任职资格为基础，综合使用包括工作任务分析，工作流程、制度及员工能力方面所发生的重大事件分析，绩效考核分析，员工访谈、座谈、问卷调查等方法进行培训需求的分析，同时要对照企业的发展规划、年度经营计划、人力资源规划以及市场竞争状况等来找到差距，从而确定培训需求，从实际出发，增强培训内容的实用性和针对性，保证人力资源开发的有效性，确定培训的价值和成本。
4、统一领导，制定培训规划和计划，保障培训人员及内容的完整性，实现法制化
企业既要制定长远的培训规划，又要制定详细的培训计划。在制定培训规划时，要综合考虑以下因素：企业的内部环境因素（包括经营战略、发展规划、企业文化等）、企业的外部环境因素（面临的挑战和威胁、法律及相关政策等）、企业现有的人力资源状况（知识结构、学历结构、技能水平、员工士气等）。培训规划要明确培训战略与企业发展战略的关系，确定培训体系在企业中的地位、职责；确定培训体系的总体框架；确定培训目标、类型、方式方法等。培训对象应包括全体员工，不仅要有基层员工，更要有管理人员，管理人员的进步将能带动基层员工更大的进步。培训内容应该要包括知识、技能和心态，缺少任何一项都是不完整的。
中小服装企业可以由人力资源部统一进行培训管理，包括整体规划和协调，市场部仅负责货品类、销售类培训的实施。人力资源部应着手制定为期三年的培训规划，既要考虑到企业的现实情况、又要考虑到企业未来的发展；培训对象不仅要包括一线操作人员，还要包括管理人员，尤其是中基层管理人员；培训内容除了货品知识、货品陈列、生产操作等之外，还要增加职业规划、职业化、情绪与压力管理、时间管理、沟通技巧、团队建设、人力资源管理等内容；要建立完善培训的相关制度和流程，明确人力资源部、市场部及其他部门在培训中的分工、职责，使培训工作走向法治化。