第1个回答 2016-12-07
营销公司各部门员工
员工级
注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。
二、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系： ①销售公司营销人员基础工资标准：
②销售公司营销
人员基础费用补贴： 1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域
营销人员基础费用标准》；
2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司省外区域营销人员基础费用标准》；
三、主要考核指标 层级类别
岗位名称 行政级别
考核内容
管理层 销售公司副总经理
副总级 目标销量完成率、工作计划性、费用控制、
团队管理 大区经理
总经理助理级
目标销量完成率、工作计划性、费用控制、
项目 内容
岗位
基础工资 备 注
基本工资 岗位津贴
销售公司总经理 1200 180
0
销售公司副总经理 1000 140
0
大区经理 1000 100
0
区域经理 800 800
特派业务员
700
500
行使区域经理职能的特派业
务员
700
300 行使业务员职能的特派业务员
业务员
600 250
助理业务员
600
150
市场拓展质量、团队管理
销售公司部门经理 经理级 部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价
业务层
区域经理
经理
级
目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理、 其它（根据市场情况下达月度的关键考核
指标） 特派业务员 经理级 目标销量完成率、关键指标完成率、客户
管理、市场管理、内部管理等 特派业务员 主管级 目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等
业务员
员工级 目标销量完成率，其它关键指标达成情况
（由区域经理提报）
支持层 销售公司各部门内主管 主管级
团队工作完成情况、工作态度、内部配合
度及上级主管评价等 营销公司各部门员工 员工层 工作完成情况、工作态度、内部配合度及
上级主管评价等
注：具体KPI考核指标另行确定。
三、销售公司绩效提成计算办法： ①、说明：
销售公司现行的薪酬制度完全以销售额进行提成，区域经理/营销人员提成
与实际销售额绝对联系紧密，营销人员因其业绩不同而收入差距很大。这使得业绩良好的营销人员因收入已能满足其需要而不愿付出加倍的努力进一步拓展市场，或者即使不努力进行市场开拓仅仅维持现有销量亦能获得较高收入；业绩较差的营销人员因收入太低而很快离开公司，或者因为历史原因市场基础长期不行，新调任的区域经理/营销人员即使花费极大的努力取得翻番的销售额，也因为历史基数较小难以获得相应的提成，同时实际操作中因区域经理个人主管意志随便抬高或者压低分配系数痕迹太明显，制度本身存在明显的合理。
根据集团领导前几天相关薪酬制度调整草案，其中针对县级市场中管理两个或两个以上县城的营销人员仅以年度销售额最高的计算而不累加计算，存在明显的不合理之处。一方面现在安徽区域存在规模销量的县城市场不到10个，在这种制度下县级市场营销人员业绩提成明显缩水，必然带来严重的抵触情绪；另一方面随着高炉家酒渠道扁平化的加速推进，县城市场的开发尤其重要，无疑需要更多优秀的营销人员来对县级市场进行开发，这时候更需要鼓励现在及潜在优秀的营销人员对薄弱县级市场进行开发，若仅按照最高销售额进行提成，将导致这些优秀、有思路的营销人员放弃这种没有结果的投入和付出，更何况现在销售公司人力资源远远不够各县城市场地毯式派驻营销人员。
销售公司在实施新的薪酬制度时，要结合2009年度起开始实行的销售预算制度，通过结合销售预算将薪酬制度的适应性原则和平等性原则有效统一。
②、新的年度绩效提成制度草案：
销售总公司根据各地区历年的销售记录和与该地区销售经理共同确定的市场进行预测，下达销售预算；各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人员的销售定额；销售人员按销售定额的A%领取定额提成，按实际完成销售额的B%领取达标提成；如果超定额完成销售，则可领取超额部分的C％作为超额奖金。新的销售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算：
年度绩效提成=年度销售提成＋年度利润提成；
年度销售额提成＝A‰×区域年度销售定额＋B‰×区域实际完成额； （实际完成额≤年度销售定额）
年度销售额提成= A‰×区域年度销售定额＋B‰×区域实际完成额＋C‰×（实际完成额－年度销售定额）；
（实际完成额＞年度销售定额） 年度利润提成额＝区域年度利润×D‰；
区域年度利润＝销售收入－成本－费用－税金。
同时为防止营销人员在此薪酬制度下依赖于抬高年度销售定额获取较高收入或者不努力工作，在各地级市和销售大区建立销售排行榜，对地级市最后一名营销人员、大区最后一名未完成定额的营销人员按实际完成销售额占销售定额的比例发放底薪，同时仍按实际完成销售额的B‰发放提成。同时销售公司年度对最后五名营销人员、两名区域经理/特派业务员未完成销售定额的人员进行辞退。相应提成办法可表示为：
年度销售提成＝（A‰×年度销售定额）×实际完成额/年度销售定额＋B‰×实际完成额（实际完成额＜年度销售定额）＝A‰×区域实际完成额＋B‰×区域实际完成额。
注：大区经理、区域经理等销售提成、利润提成系数【A、B、C、D系数在0－1之间且A+B≤1. 】
不同层级提成系数各不一致，通过区域规模销量/利润及预算进行调节； 由资源管理部负责测算具体系数并报集团批准后采用。
四、销售公司其它补充奖励办法： ①季度奖金：
对季度内各单月及季度累计总销量100％完成的前3名，分别给予区域经理/特派业务员/营销人员奖励一次；奖励办法XXXXXXX；
②半年度奖金：
对半年内各单月及半年度内累计总销量100％完成的前3名，分别给予奖励一次；奖励办法XXXXXXX；
③年度销量120％以上奖金：
年度总销量完成率在120％（含120％）以上的市场，分别给予奖励XXXXXXXXXXX。
④特别贡献奖：
年度总销量完成率前三名的市场，分别给予责任人奖励现金奖，第一名奖金10000元，第二名奖金6000元，第三名奖金4000元。
⑤其它单项奖励：
在组织建设、市场管理、新市场开发和年度总销量等四项指标方面，完成情况突出的给予相应现金奖励。
⑥直销公司大客户部业绩提成奖励：
直销公司大客户部业绩提成在现有（基本工资十提成）的基础上根据完成的销售额与保底销量定之间的差距进行调整，
大客户部营销人员则按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：
大客户部营销人员工资=[基本工资十（实际销售额一保底销量）×提成率] ×（价格系数）n（n表示幂函数）
而价格系数又是由实际成交价格和集团指导价格之间的比例决定的，即：
价格系数≦（实际销售额/指导价格销售额） 因此大客户部薪酬制度可综合表示为：
大客户部营销人员工资=〔基本工资十（销售收入一保底销量）×提成率〕×（实际销售额÷计划价格销售额）n
其中定额和提成率可由集团根据区域市场和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2或3以此来严格控制成交价格。
⑦、销售公司市场部、资源管理部、督察部、销售后勤部薪酬制度另行确定。 五、处罚规定:
1、全年销量低于目标销量80％以下的处罚规定： ① 大区经理/区域经理层面：适时考虑降级任用； ② 特派业务员/业务员层面：降级使用； ③ 助理业务员直接辞退 2、其他处罚规定：
① 对于降价销售、变相降价销售处罚规定 ② 对于经销商窜货处罚规定
③ 对于经销商下游客户窜货处罚规定
④ 对于违规销售行为在限期内不报的处罚规定。