我觉得你当下最应该做的：首先先去了解下目前这个岗位的一个市场价，同时和该员工的直接上司沟通一下，了解下他的工作情况。其次跟员工摊开来聊一次，大致传达几个意思：结合市场价和当前员工的工作情况，谈一谈员工的薪资要求的合理性；合理的你们会帮他去争取，不加薪就离职这种言论不太合适，这次就到你们HR这为止了，否则让老板知道了，大家都难看；把你1.2的结果，整理一份材料，给说了算的领导，你说了不算，就不要瞎操心，更不要瞎比划。HR要做好自己的定位，你是服务部门，而不是管理部门，更不是决策部门。
理想状况下，当然是无论怎么换人都可以顺利进行的工作。要么是技能要求不高，要么是流程已经高度完善，可以很容易上手—而这个流程，就是主管的工作对象。不是找一个能人，然后作甩手掌柜就足够了。这涉及到知识管理、流程优化等大量的管理技能，而不是胡思乱想的办公室宫斗。次一级的状况，如果做不到流水线级别的彻底可替代，那么就要退而求其次的作“人员储备”。一个工作，不可以只有一个人会。无法做到流程级别的可替代，那就要做人员的可替代，核心成员要有备份，然后工作内容必须有“传帮带”的教学和指导机制，力求初级成员尽快成长起来。和人员储备类似的，还有知识管理。最原始的形态，要做文档化；稍微晋级的，要有成系统的培训、知识分享工具。有些领域，传统习惯上是排斥知识管理的，例如销售。
国人具有高权力距离、集体主义和长期取向的倾向。举个例子，美国人喜欢把绩效的兑现短期化和及时化，对于中国人来说，大部分人虽然在意短期的工资，但是更在意长期的发展，所以有时可以忍受工资分配的不公平几年时间，因为老板非常看好自己，说过几年给晋升。国内绝大部分的企业付薪哲学都是延续的中国几千年的老思想——官本位，重管理、轻技术。而且在薪酬带宽较窄，发展通道比较单一的情况下，无论是传统的官本位的价值观，还是实际的工资收入的需求，大家都想着通过长期职业发展获得更高的收入和稳定的职位。集体与个人。国内大部分公司，都有一个矩阵式的薪酬体系，你就卡在一个区间内。如果你的薪酬涨了，就破坏掉了体系的权威，引起新的一轮不平衡。你嫌同届管培生中你的转正工资涨幅较小，但你不知道，在你所在的职能部门，你的绝对值已经和现在主管的工资持平。到底是忽视薪酬层级倒挂，还是拉低你的涨幅，才能保持部门内部平衡，当然有些人说，这是因为职能部门之前的起薪太低，应该给包括原来主管在内的其他员工普调工资。哥们，你当真是不当家不知柴米油盐贵。权利距离。权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度。一般而言，东方文化影响下的权力距离指数(Power Distance Index )较高，人们对不平等现象通常会漠然视之或抱有更高的容忍度。
