1.做六休一。很多人对这个不以为然其实这个已经违反劳动法对劳动者工作时间的要求了（每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。）
2.五险一金按最低标准缴费。这个就是公司在法律范围内耍无赖，公司可以节约很大一部分开支，而个人未来退休金会非常低。曾经在某行业头牌公司培训时期问过这个问题，得到的回复是公司硬性要求。
3.不发放相应补贴。加班费，高温，有毒，有害补贴。要么起诉走人，要么默默忍受。
4.加班奉献。时间紧，任务重，困难都需要员工克服。
5.试用期未通过不支付任何费用。这个完全不受法律保护
6.顶替其他职位。帮忙做其他岗位的工作，如果没做过领导又指导你放心大胆的做这个算你碰到个好领导。如果是一直顶替，或者给你任务又不给你配套资源那就需要考虑考虑了。
7.法定节假日无三薪。必须让留守工作，又不给三薪补偿。
企业有压榨行为员工如何上告
首先要向当地劳动部门提出劳动仲裁，对仲裁结果不满意的，可以向人民法院提起诉讼。
（起诉时要注意收集保存企业违法违规的证据，比如考勤表、工资单、罚款单等等，涉及劳动环境的，最好提前拍下图片。）
案例
李先生是一家加工工厂的技术工人。由于生产量较大，流水线作业，需要工人在指定时间内必须到岗工作，工厂制定了十分严苛的考勤制度。工厂在规章制度中规定，迟到半小时算旷工一天，同时工厂有权对员工罚款500元。包括李先生在内的员工都知晓这一规章制度规定，虽然他认为工厂罚款的行为不甚合理，但因工厂福利尚可，李先生并没有提出异议。
一日，李先生因路上堵车，迟到半小时。根据工厂的规章制度，工厂对李先生罚款500元。但李先生认为，自己并非故意迟到，为此工厂就要罚款500元，觉得十分委屈。于是，李先生向好朋友倾诉此事。李先生的好朋友告诉他，工厂是无权对员工进行罚款的，即便在规章制度中规定了罚款，但法律并没有赋予用人单位罚款的权利。因此，李先生有权拒绝工厂罚款的行为。
那么，事实上，单位可否对员工进行罚款呢?
律师说法：
关于企业能否对员工进行罚款，有两种观点。
一种观点认为：罚款是用人单位行使用工自主权的体现，属于用人单位的正当管理手段，并且在规章制度有明确规定的情况下，单位对员工罚款有制度依据，因此单位有权罚款;
另一种观点认为，根据《行政处罚法》相关规定，处罚是由具备相应职权的行政机关作出的行政行为，用人单位不是行政机关，因此单位无权对员工进行罚款。
但第二种观点更为合理，即单位无权对劳动者进行罚款，理由如下：
1、法律没有赋予用人单位罚款的权利
虽然关于罚款的规定可以追溯到1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，该条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚……”该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”但是，该条例已经于2008年被废止。此后，用人单位直接对职工进行经济处罚就失去了法律依据。因此，从法律上分析，用人单位经济处罚没有法律依据。
2、部分地方性法规已经明确规定单位无权对员工进行罚款
根据2013年5月1日实施的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。”由此可见，虽然在国家层面并没有法律明确规定单位无权对劳动者实施经济罚款，但在地方性法规层面，如广东省已经出台了相关规定，对上述问题进行明确规定。可以说，在广东省，用人单位无权对劳动者实施经济罚款是十分明确的。
3、罚款属于行政处罚行为，应由行政机关行使
从性质上分析，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为。根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而用人单位显然不属于行政机关，因此也便无法行使行政机关才享有的行政处罚权。(曾昭绮)
法务之家小编支招：具体到本案中，公司其实可以采取另外一个更合理的方法来达到惩罚劳动者的目的。比如在公司的《员工手册》中规定，如员工当月有迟到的行为，当月的绩效奖金按照80%发放或者扣除当月的全勤奖。这样的规定显然比迟到扣钱更具有合理性，也更有可能被司法机关所认可。
嘿，亲爱的朋友,早上好,很开心今天又见面了。今天是周二，今天早上出门的时候，阳光刚好，不冷不热，微风正好，清风徐来，顿时感到神清气爽。看着满大街的脚步匆匆的人们，突然之间有一种巨大的幸福感，生活不就是这样的吗？亲人安康，家庭幸福，儿女虽然调皮，但也还听话。虽然难免有磕磕碰碰，那也只是让生活更丰富精彩而已。今天在这里呢小编要给大家分享的是“员工放弃社保把用人单位给坑大了”，非常感谢各位读者朋友和我们一起分享文章，如果您觉得我们分享的不错，可以把我们关注给点上哦，我们每天都会有最新的文章和您一起分享！如果您有什么好的意见或建议，可以在文章的底部评论告诉小编我，我们会把更好的文章分享给大家。
案例：
2011年8月，黄女士入职A公司，她填写了员工入职表，但双方未签订劳动合同。随后，公司与黄女士又签订《员工不购买社保（申请）承诺书》。
2013年8月，黄女士申请劳动仲裁。次月，黄女士以公司未与其签订劳动合同、也未为其缴纳社保为由，向公司邮寄了《解除劳动关系通知书》。仲裁裁决被申请人A公司支付黄女士未签劳动合同二倍工资差额部分32450元，经济补偿金14750元，补缴相关期间社会保险费等。
A公司不服仲裁裁定，依法起诉到法院。
法院庭审查实了黄女士的工资发放情况，一审认为，原、被告之间建立劳动关系，应按照我国劳动合同法的规定订立书面劳动合同，原告却未与被告签订劳动合同，依法向被告每月支付二倍的工资及经济补偿金，经济补偿金依法按2.5个月工资标准计。至于补缴社会保险费，系用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，属行政管理的范畴，法院不予处理。A公司需按劳动仲裁，依法为黄女士补缴相关期间社会保险费。
点米君有话说：
众所周知，企业应该为员工缴纳社会保险。但是在实践中还是会出现员工未缴社保的现象。要么企业为降低成本，在员工入职时，就要求员工签署保证书自愿放弃单位为自己缴纳社保；要么员工自己要求用人单位不用为自己缴纳社保费，将社保费折现。
然而：
根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”
所以，对用人单位而言缴纳社保是法定义务，是无法规避的，自愿放弃社保申请书对用人单位市没有法律效力的，而且会使用人单位面临如下的法律风险。
劳动用工风险
根据《劳动法》第三十八条第一款第（三）项的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
另根据《劳动法》第四十六条第（一）项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
由此可以看出，用人单位随时面临经济损失和人才流失，不利于企业的稳定发展。
此外，还有工伤赔偿无法避免。无论员工是否参保，当劳动者发生工伤后都会得到法律规定的工伤保险待遇。如果企业没有为员工缴纳保险，那么员工的工伤费用将由企业支付全部，而无法通过工伤保险基金支付，增加了企业的经济负担。
在这里点米君也提醒各位小伙伴们建立劳动关系，就要依法签订劳动合同。同时也警醒相关企业，妄图以合法形式来掩盖非法目的是行不通的，结果只能是得不偿失。
各位读者朋友能看到这里，已经是结尾了，小编在这里表示由衷的感谢，因为这是对我们最大的支持！如果您觉得我们的分享有趣或者对您有所帮助，您可以关注下我的百家号，小编将会把每一天最新最好的文章带给您，如果您有什么意见或好的建议请在下方评论里告诉我们，我们将把越来越好文章，越来越好的自己呈现给大家。最后，小编在这里祝福大家：开心每一天，幸福每一天！
近日，上海市本年度征收残疾人就业保障金的工作已经开始启动。相信在本市范围内注册的企业也都非常关心此事，大家之前一直讨论的关于聘用残疾员工是否能进一步减负的政策现在也总算落地了。
那么有人会问，“这次减负主要都有哪些变化呢”？
“本知事”根据上海市财政局关于转发《财政部关于取消调整部分政府性基金有关政策的通知》和通知和上海市财政局《关于取消、调整部分政府性基金有关政策的通知》财税[2017]18号相关政策文件总结下来，觉得主要有三点不同，具体如下：
一、扩大了残疾人就业保障金的免征范围。
政策规定，将残疾人就业保障金免征范围，由自工商注册登记之日起3年内，在职职工总数20人（含）以下小微企业，调整为在职职工总数30人（含）以下的企业。调整免征范围后，工商注册登记未满3年、在职职工总数30人（含）以下的企业，可在剩余时期内按规定免征残疾人就业保障金。
二、设置了残疾人就业保障金征收标准上限。
政策规定，设置残疾人就业保障金征收标准上限。用人单位在职职工年平均工资未超过当地社会平均工资（用人单位所在地统计部门公布的上年度城镇单位就业人员平均工资）3倍（含）的，按用人单位在职职工年平均工资计征残疾人就业保障金；超过当地社会平均工资3倍以上的，按当地社会平均工资3倍计征残疾人就业保障金。用人单位在职职工年平均工资的计算口径，按照国家统计局关于工资总额组成的有关规定执行。
三、残疾人就业保障金征收比例的变化。
根据残联及市政府相关消息来看，本市后续很有可能按程序将残疾人保障金从现有1.6%的征缴比例下调至国家规定的1.5%的最低征缴标准。
以上说了这么多政策面的信息，可能大家伙看起来还不是太直观，那么下面就简单再举两个例子给大家看看吧。
案例一：某贸易公司，现在员工28人，平均月工资8000元/，且未聘用残疾人。
原办法：28*8000*12*1.6%=43008元
新办法：0元，直接节省43008元，因新政策规定30人以上企业可免征。
案例二：某网络科技公司，现有员工1000人，平均月工资10000元，且未聘用残疾人。
原办法：1000*10000*12*1.6%=元。
新办法：1000*10000*12*1.5%=元。
因为比例的调整，企业有机会节省元。
最后，提醒大家还需要关注一下具体的申报和征收时间安排：
申报征收时间进程表
时间
进程内容
9月1日—9月30日
用人单位至市、区残疾人就业服务机构申报用人单位上一年度残疾职工情况；小微企业向区残疾人就业服务机构申报提出免征申请。
10月中旬开始
向安排残疾就业未达到政策规定比例的用人单位发放《残疾人就业保障金缴纳通知书》。
10月27日前
用人单位按照约定的缴纳方式缴纳残疾人就业保障金。
10月27日
市社保中心进行统一的资金划扣。
所以用人单位多聘用残疾员工既能够享受一定的政策优惠，同时还可以帮助更多的残疾人就业，也算是积德行善了！
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