如果直接用公司经营指标考核各部门不是不可能实现，但实现的条件较苛刻。
无论你用哪一种指标分解的方法，主价值链上的部门，距离利润点越近的部门的经营指标一定权重越大。例如：市场部、营销部、销售部等。这些部门的主要职责就是“扩大利润，因此在关键绩效指标提取时肯定会围绕财务型指标，其他部门则应该根据经营指标的分解进行考核。至于权重的标准更是需要在企业中通过各种方法进行确定，调研、头脑风暴、研讨、专家判断等，从而从上至下的管理者与核心员工都能接受并认可这样的指标权重差异。
绩效管理是一个管理系统，不是仅仅”为考核而考核“。为什么围绕利润？因为企业三年后要上市，为什么要每个部门上经济利润？因为希望每个部门都能警醒。绩效考核的目标不是那些写在绩效制度上的”为了提升员工效率“balabala等官话，而是企业想上绩效管理系统真正想要实现的目标，可以是经营目标，也可以是战略布局目标，当然也可能是员工改善目标。但无论如何这个目标是大家一致认可并为之奋斗的。绩效管理中的指标如何提取？就是要通过绩效目标寻找考核方向，根据考核方向再分解绩效指标。SO，如果企业所有部门都是在考核经济指标、利润指标，那么这个绩效目标必定是紧紧围绕经济利润的，且大家都会围绕这个方向进行绩效管理落地执行、实施。
一旦所有的部门都围绕经营利润考核，那么绩效文化与绩效契约签定的时候就已经立好flag，一切向“经营利润目标看齐”。此时，企业从领导者到各级管理者需要就绩效文化达成一致。否则在绩效实施过程中一定会出现不和谐的声音，导致绩效的总目标无法贯彻。
绩效文化HIN重要，管理环境是绩效文化是绩效管理变革得以实施的重要环节之一。
世间没有太绝对的事情，不能说用利润考核指标做考核的企业一定会失败，但个人依然支持不要仅用利润考核指标做考核指标的唯一维度。
