人力资源管理案例分析题

Question

A公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。该公司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此，他们非常重视采用现代管理技术和手段。在1999年10月公司组织并进行了大规模的工作分析，根据工作分析的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各岗位的薪酬水平。初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但后来的发展却事与愿违。从2000年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大降低。
公司为此专门找人进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应地任职人员的资格条件也随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以公司高层决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析的结果。
问题：工作分析在当今所面临的困难有哪些，如何解决？

Answer 1

工作分析的不是人,而是市场,市场变则思想变,思想变则人变,如果你们只晓得分析而不懂得改变那也没什么用,在说了,你们的工资发放也是分析来的,那就有很大的局限性,
工作分析是个好东西,但是他不是根本,只能做参考,你们公司目前可能对于工作的评价主要来只与分析,而不注重于工作本身,要想朝好的方面发展,首先你们就要改变对分析的主观看法,要客观的评价分析,哪个职务说明书不要写成条款,但是你在考核成绩的时候要拿他做主要的考核标准,要让员工有意识和无意思的知道自己改做什么,什么只有他做,什么他可以做,什么他不该做,当然这不是要你拿出什么条款来指导,人是活的不是死的,想要员工达到这一点确实很难,但是难并不代表做不到,只要你的制度知道应时而异,相信你的员工就会习惯成自然,如果你的制度并不好,那就改,老板并不永远是对的,对企业来讲也许你是老板,但是他的健康运行你就起不了主导作用,
如果把企业管理比做身体的话,公司制度免疫系统,员工是生理系统,老板就是神经中枢,现在你的免疫系统出问题了,当然你心,肺就容易受感染了,就想当于你员工的士气大大降低.
至于怎么改,我觉得要召开一次员工大会,或者找几个有思想有水平的员工谈话,把这之前把员工士气大大降低的具体原因弄清楚,在会上要求他们发言,在他们的发言和意见中你肯定能找到你们工作分析中没有注意的东西,而这些东西恰恰是你们忽略掉的最有价值的东西,综合起来,采取发问卷的方式来调查你们最新的职务说明书的内容,有反馈好的意见就改,修改到最后,一定会出现一份老板跟员工都接受的职务说明书,

最后说句,其实职务说明书不是什么好东西,最好一开始就不要采用,既然采用就继续那去,争取他对员工工作性质的影响到最小.

Answer 2

职务说明书是固化优秀工作经验的一种管理形式，但是固化不等于僵化，宪法还随着社会的进步不断的修订呢。对职务说明书的固化按理应是一个动态的管理过程，不是编制完了就成了圣经了。要有一个常设机构或岗位对职务说明书进行动态的跟踪和修改（当然这个需要当事部门的配合才行）。使之能够符合市场的需求和公司发展的需求。