身为部门主管，切勿因为对下属的工作不满意而自己大包大揽，如果这样，自己忙成狗而整个团队却毫无战斗力，不利于个人以及整个团队的发展，而且，对于部门主管而言，你个人的成功不是真正的成功，整个团队的成长才是你的成功。
001：态度不好，对症下药。有些下属，能力不错，态度不好，凡事总是报怨。对此，要对症下药，他为什么态度不好？是对工资不满意，还是对主管不满意，抑或是受环境影响？总之，在自己的能力范围内，提升下属工作待遇，营造良好的工作氛围，让整个团队欣欣向上。
002：能力不行，有教无类。有些下属，态度不错，能力不行，做事的时候目光短浅，不知道为什么要努力，不知道要积累什么，不知道怎么积累。对此，要舍得花时间、花精力培养下属，关注他的长处，发挥他的优点，找到他的舞台。总之，下属的成长，将是你对组织最大的贡献。
003：个人成长，需要时间。成长需要时间，不管是激励，还是扣罚，不管是引导，还是强迫，所有人的成长都需要时间和空间。看到他的一点一滴成长，及时表扬，不断激励。但是，如果下属屡教不改，还是请他离开吧。毕竟，组织需要的是愿意做事也能做事的人，千万不要因为一个老鼠屎而坏了一锅汤。
嗨，我是怪咖娜娜，一枚通信汪、学习促进者、个人成长践行者。
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第1个回答 2013-08-12
具体策略要因人而异的，但要做到拿出一颗心给下属，要让他觉得，领导和他工作时是战友，休息时时朋友
第2个回答 2013-08-12
转载以下资料供参考
如何培养指导下属
辅导和培养下属分8部
第一步：询问工作进展情况
关键点：询问工作进展时要尽量询问具体的工作事项，不要太泛（比如：安排你做的薪资调查现在数据收集和提取的怎么样了或者进展到哪里了？）。
第二步：保持沉默（静默）
关键点：如果你在询问工作进展的过程中无论对方给你的回答是否满意都要保持一个静默。为什么要这样做呢？因为当你询问任何工作进展时，对方都会告诉你做的不错，如果你不保持静默，认为工作进展的很顺利就走了，那么就失去培养和辅导下属的原本意义。所以一定要保持静默。因为人啊是很难忍受这种静默的，对方是会觉得很尴尬、很难受的。你不说话，下属只好被迫说一些。比如下属会说挺好或者好是好，，但是有些数据不好收集和提取，或者有些数据失真等。
第三步：给予表扬或者赞扬
关键点：如果你在询问工作进展的过程中，保持静默后，对方给你说出的后话你觉得他做的真的不错的话（比如他说数据的收集和提取很顺利，已经超出了预定的期限），你就给下属一些表扬和赞许，因为人都喜欢被尊重。这样的话你就结束了这个辅导的。如果下属说出来的东西不是那么令你满意，存在某些疑惑，或者下属说出在工作进展中存在某些障碍的话，那么我们就进行下一步的。
第四步：询问工作障碍
关键点：具体询问工作中存在哪些障碍，询问完毕后，也不要告诉下属该怎么解决的，或者该怎么克服障碍的。为什么呢？因为不要让下属养成一种依赖习惯，如果你告诉他了，他就不能独立思考，所以我建议继续询问，询问什么呢？询问解决方案，让下属去说该怎么解决，询问解决方法。
第五步：询问解决方案
关键点：一般下属遇到问题，都会有自己的解决方案，往往也是可行的，你让他自己说出来的话，他将来自己落实也更加积极。我认为一个好的培养下属和辅导下属并不是简单的去告之下属，最高明的辅导是去引导下属，让下属自己去寻找解决方案，锻炼下属的分析能力，提升他的相关作业能力。并且使下属感觉到了一种自己参与的空间。所以这个时候一定要去克制自己。继续去聆听，让下属去说怎么改进。假如你告之他怎么改进，而且你告之的不够对，他出于面子不好反驳你，但私下的他也不履行你的这种建议。如果过段时间你看他没有履行你的建议，你看到他就来气了。大家感觉都不好。
第六步：达成共识
关键点：如果下属给出的解决方法不够好，那么我们就该对其进行引导，根据自己的工作经历、工作经验与工作技巧告之他，经过引导达成共识。
第七步：约定回顾（检查）时间
关键点：一定要约定具体的回顾时间，看看效果怎么样。确保下属真正的落实。
第八步：对其进行鼓励或者激励
关键点：如果下属真正的落实了相关情况，切记一定要对其进行鼓励或者激励。本回答被网友采纳
如何培养指导下属
辅导和培养下属分8部
第一步：询问工作进展情况
关键点：询问工作进展时要尽量询问具体的工作事项，不要太泛（比如：安排你做的薪资调查现在数据收集和提取的怎么样了或者进展到哪里了？）。
第二步：保持沉默（静默）
关键点：如果你在询问工作进展的过程中无论对方给你的回答是否满意都要保持一个静默。为什么要这样做呢？因为当你询问任何工作进展时，对方都会告诉你做的不错，如果你不保持静默，认为工作进展的很顺利就走了，那么就失去培养和辅导下属的原本意义。所以一定要保持静默。因为人啊是很难忍受这种静默的，对方是会觉得很尴尬、很难受的。你不说话，下属只好被迫说一些。比如下属会说挺好或者好是好，，但是有些数据不好收集和提取，或者有些数据失真等。
第三步：给予表扬或者赞扬
关键点：如果你在询问工作进展的过程中，保持静默后，对方给你说出的后话你觉得他做的真的不错的话（比如他说数据的收集和提取很顺利，已经超出了预定的期限），你就给下属一些表扬和赞许，因为人都喜欢被尊重。这样的话你就结束了这个辅导的。如果下属说出来的东西不是那么令你满意，存在某些疑惑，或者下属说出在工作进展中存在某些障碍的话，那么我们就进行下一步的。
第四步：询问工作障碍
关键点：具体询问工作中存在哪些障碍，询问完毕后，也不要告诉下属该怎么解决的，或者该怎么克服障碍的。为什么呢？因为不要让下属养成一种依赖习惯，如果你告诉他了，他就不能独立思考，所以我建议继续询问，询问什么呢？询问解决方案，让下属去说该怎么解决，询问解决方法。
第五步：询问解决方案
关键点：一般下属遇到问题，都会有自己的解决方案，往往也是可行的，你让他自己说出来的话，他将来自己落实也更加积极。我认为一个好的培养下属和辅导下属并不是简单的去告之下属，最高明的辅导是去引导下属，让下属自己去寻找解决方案，锻炼下属的分析能力，提升他的相关作业能力。并且使下属感觉到了一种自己参与的空间。所以这个时候一定要去克制自己。继续去聆听，让下属去说怎么改进。假如你告之他怎么改进，而且你告之的不够对，他出于面子不好反驳你，但私下的他也不履行你的这种建议。如果过段时间你看他没有履行你的建议，你看到他就来气了。大家感觉都不好。
第六步：达成共识
关键点：如果下属给出的解决方法不够好，那么我们就该对其进行引导，根据自己的工作经历、工作经验与工作技巧告之他，经过引导达成共识。
第七步：约定回顾（检查）时间
关键点：一定要约定具体的回顾时间，看看效果怎么样。确保下属真正的落实。
第八步：对其进行鼓励或者激励
关键点：如果下属真正的落实了相关情况，切记一定要对其进行鼓励或者激励。本回答被网友采纳
第3个回答 2013-08-12
看看三国，孙权是怎么搞的你就怎么搞
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