身在职场，难免被领导批评，这是再正常不过的事情。很多答友认为领导不应该公开批评员工，这样的领导不合格。但我有不同意见，我们看事看两面，管理者公开批评员工蕴含着下属所看不透的管理哲学，弄不清这里面的精髓那就得不到成长。
本文着重从认知和行为两个方面来破解题目、引导大家正确看待领导公开批评员工这一事实。要点包含两个方面：认知上要洞悉管理者公开批评下属的本质，管理情境影响管理权变，管理权变制约管理风格；行为上要重视如何应对公开批评，作为下属被领导公开批评时，我们要战略上藐视，战术上重视。
第一，洞悉管理者公开批评下属的本质：管理情境影响管理权变，管理权变制约管理风格。
A：公开批评人符合管理团队的需求。在企业管理中，一切管理活动都是以人为出发点，人是决定性的因素。但是，当员工在工作中出现失误的时候，如果只是在桌子底下、不公开的进行批评，会造成两个结果。一是批评受众面小，只有这名员工接受到批评，并不能起到举一反三的作用，同样的问题难免其他员工还会再犯。
但如果公开批评效果就要好很多，会推动着团队中很多员工去反思自己，两者的效果不言而喻。二是批评结果难以保证，如果私下底批评，会给员工形成一种印象，即：领导可能小题大做、拿着鸡毛当令箭。这样的批评难以服众，而且还不能有效提高团队的凝聚力、向心力和责任感。
B：管理者善用权变理论管理员工。权变指的是灵活应对随时变化的情况，应用到管理中，就是指管理不能呆板，管理方式要灵活多样、随机应变，这是一个动态管理的过程。权变理论匹配着三个维度，即：管理者与被管理者的关系、可具体描述的任务结构、适宜的工作情境，管理者公开批评下属就是把握着这三点要素来进行。
管理者与被管理者的关系很明确，就是上下级关系，被批评就是被管理。可具体描述的任务结构是指管理者批评人的事由，通俗来讲就是你做错了什么事情。适宜的工作情境是指，你所做错的事正好符合管理者的管理需求，非常有必要进行公开批评。公开批评人正是符合这三点，是一个综合个结果。
C：公开批评人增加了管理的透明度。信息公开是企业管理中很重要的因子，管理者与被管理者的岗位造就了信息的不对等，这很容易让被批评者揪着事情的表象不放，只是就事论事，而看不透管理的本质。公开批评人虽然会影响被批评者的情绪和心态，但是不可否认，它增加了管理的透明度，可以让所有被管理者都受到警示。
同时，对于管理者来讲，也是非常有利的事情，这是管理风格的塑造、管理权威的体现。不论强势型领导还是温和型领导都会批评人，只是批评人的方式不同，这与管理风格有关，公开批评就符合其中一种管理风格。
【个人真实事例】
我们单位的大领导就是经常在公开场合批评人，有一次，我去他办公室汇报一项工作方案的起草情况，正好项目部负责人和他的下属也在。大领导当着我们大家的面，毫不留情的批评起项目部负责人，“你就这点能力吗，你怎么带团队的？当时我怎么说的，这个项目要认真对待、认真对待，我强调了多少遍，你们的责任和担当在哪里？”这就是题主说所的公开批评，还是当着下属的面批评，这充分说明大领导对这个团队负责人和团队不满意了，敲敲警钟还是很有必要的。
小结：本节主要强调了三个方面的问题，建议大家洞悉管理者公开批评下属的本质：管理情境影响管理权变，管理权变制约管理风格。主要包含三个方面的内容，公开批评人符合管理团队的需求、管理者善用权变理论管理员工、公开批评人增加了管理的透明度。下面，来看第二个方面的解析。
第二，重视如何应对公开批评：作为下属被领导公开批评时，我们要战略上藐视，战术上重视。
A：战略是藐视领导的公开批评。何为战略上藐视呢？就是在战略上、在头脑中将领导的公开批评，看做是领导加强团队管理的一次非理性的做法，不要被领导的公开批评牵着鼻子走，那样很容易进入死胡同。如果领导公平批评的善意你没有接收到，公开批评的效果在你身上得不到体现。这种情况下，我们就会既丢面子，又丢里子。战略上藐视就是强调要将这类事情看做正常的工作流程，与我们打卡上班这样的事情没有多大区别，只是工作的一部分。
B：战术上重视领导的公开批评。战术上重视是指，要查缺补漏，检视清楚自身不足，实现职场再进步。用一句话概括，就是既然被批评了，怎么也得得到点什么才行吧。显然，被领导公平批评是一次经验教训，我们不能只被教训了，而得不到经验，那么这次被批评就是毫无意义的。如何战术上重视就要回归问题或者工作本身，坚持以工作为本，因为做好本职工作是我们对领导批评的最好反馈。
C：冷静对待领导的公开批评不是无原则的认同。事实上，在工作中，领导毫无目的的胡乱公平批评人是很少见的，这不符合管理常理。既然走上了管理岗位，这样的敏锐性和原则性还是有的，所以说大多时候都是对事不对人。但也有个别现象，会出现对人不对事的情况。
比如，有些领导看不上一名下属，不想让他在自己手底下干了。这时，如果公司出面辞退就会损失很多，最好的办法就是让这名员工自己走人。那么，这时有些管理者就要采取非常规管理策略了，公开批评人就是很有效的方式。如果遇到这样的情况，再退让就到墙角了，一味的认同就没有意义。
【个人真实事例】我最初给领导起草材料的时候，经常检查一遍就交上去。有一次，领导看了我起草的工作方案，在部门六七个人的面前批评了我。当时感到很下不来台阶，但是这次被批评，让我养成了一个习惯，每次起草完一份材料，必定要检查三遍才行，有时还会请别人帮忙核对。
看我自己的例子，大部分领导的公开批评都是对着工作去的，关键是要在批评以后改进自己、改进工作，这是领导公开批评的初心。小结：本节主要概述了重视如何应对公开批评的问题，作为下属被领导公开批评时，我们要战略上藐视、战术上重视，对以整人为目的的公开批评不要一味的认同。
【本文观点总结】解决一个问题，要从认知和行为两个维度来实现。面对领导的公开批评，我们在认知上要洞悉管理者公开批评下属的本质，因为管理情境影响管理权变，管理权变制约管理风格，管理者善用批评人的管理武器。在行为上要重视如何应对公开批评，作为下属被领导公开批评时，要战略上藐视，战术上重视，伺机提高自己。