如何设计绩效考核指标体系 课后测试

Question

如题所述

Answer 1

绩效指标体系有五种分类方法：
一、按照内容分类：
1.组织绩效指标
2.部门职能指标
3.岗位职责指标
二、按照考核时间分类
1.年度考核指标
2.日常考核指标（季度考核指标、月度考核指标、每周/日考核指标）
三、按照指标类型分类
1.消息管理
2.成本管理
3.工作量管理
4.安全管理
5.时间管理
6.满意度管理
四、按照BSC的思想
1.结果导向的向后指标
a)财务类
b)客户类
2.过程导向的先行指标
a)运营类
b)学习成长类
五、按照人力资源管理的需要分类
1.前端岗位族群指标库
2.后端岗位族群指标库
3.管控岗位族群指标库
4.研发岗位族群指标库

企业/组织的关键绩效考核指标（KPI)的设计方法有：头脑风暴法、平衡计分卡、三分法、德鲁克五分法、战略目标分解法
下面对每个方法进行解析说明。

BSC法
平衡计分卡是构建企业指标体系的出发点。
定义：平衡计分卡成为了一个战略实施的工具，将公司的战略目标落实到可操作的行动方案，进而设定绩效考核指标和目标完成值上
维度：观察组织和分析战略的视点或镜头，主要包括财务、客户、内部运营、学习成长四个方面
特点：平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现。

三分法
用三分法的思想（成长战略、运营效率、组织结构 ）去分析组织的关键成功要素指标。
成长战略：
•实现以利润为目标的核心业务的增长（对关键绩效考核体系的影响：将利润目标设制为中高层级管理层共享的绩效指标）
•抓住业务的成长机会（对关键绩效考核体系的影响：测量新产品销售,新产品推广流程和相应分销渠道等绩效指标）
•加强渠道的发展 （对关键绩效考核体系的影响：将参与渠道设制为销售公司经理绩效指标）
运营效率
•优化媒体组合 （对关键绩效考核体系的影响：将媒体有效性和品牌强度设置为市场部的关键绩效指标）
•系统化分销管理（对关键绩效考核体系的影响：测量销售公司的店面陈设和分销商管理）
•提高促销有效性（对关键绩效考核体系的影响：测量市场部门和销售部门促销有效性以及市场部门制定促销预算的质量）
•提高供应链各环节的计划能力和技术能力（对关键绩效考核体系的影响：将绩效指标的具体目标与供应链计划相联系）
•提高供应链中的效率和成本管理（对关键绩效考核体系的影响：绩效考核指标涵盖了供应链的所有活动）
组织结构
•加强全系统的职能部门结构优化 （对关键绩效考核体系的影响：中高级管理层分担成本控制责任）

德鲁克五分法——组织绩效的5个化验指标
1.市场地位及其变动趋势
——市场上的位置、在升还是降、市场改进的方向如何、相关替代品的市场状况等
2.组织创新
——创新产品的市场效果（创新产品是否在确保并推动公司的市场地位上升）、产品或服务创新周期（从开始研究到作为一项成功的产品或服务推向市场的周期）、创新产品成功与失败的比例是在改善还是在恶化等
3.生产率
——投入生产的全部要素（资本/原材料/人工）：产出的价值减去外购部件或服务后的余额，同时要细细分析每个要素的生产率是否在稳步提高
4.清偿能力和现金流量
——通过扩大销售额来增加利润收入时，如果消弱了清偿能力或现金流量，则意味着企业不是“获得”而是“买得”了市场，是很危险的
5.盈利能力
——企业产生利润的资源的生产能力，即公司赚取利润的能力。资本构成、新投资的利润升降、利润的质量和构成。

战略目标分解法
绩效指标分解流程：绩效指标按照自上而下的原则，由组织目标出发分解到各个岗位的员工身上。步骤如下
步骤一：将组织战略目标转化为组织绩效考核指标
步骤二：将组织绩效考核指标分解到各个部门
步骤三：将部门绩效考核指标分解到岗位
步骤四：将年度绩效考核指标分解到日常

指标分解的核心思想
•PAST（Process Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第一种方法，在明确组织KPI指标关注领域的基础上，依据企业的业务流程及部门支撑关联将指标元素进行层层分解和传递，从而将企业的战略目标和业绩指标传达并落实到每个岗位的每名员工身上，将公司上下有机地结合到一起；
•FAST（Function Analysis System Technique）是企业构建绩效考核指标体系的第二种方法，从梳理企业的组织架构和岗位体系入手，对岗位职责进行模块化的专业描述，进而结合实际业绩目标设计年度及日常绩效考核指标，建立完整的绩效考核指标体系；

希望以上回答能有效地解决您的问题，欢迎与您在绩效管理方面有更深的交流

Answer 2

设计绩效考核指标体系需要综合考虑组织的战略目标、岗位职责和员工的绩效期望。以下是设计绩效考核指标体系的一般步骤：
1. 确定关键目标和结果：首先，明确组织的战略目标和重要结果。这些目标可以是组织整体的目标，也可以是部门或团队的目标。确保这些目标具有可衡量性和可操作性。

2. 确定关键绩效指标：基于关键目标和结果，确定能够度量员工绩效的关键指标。这些指标应该直接与目标相关，并能够客观地衡量员工的绩效。确保指标具有可量化性、可衡量性和可比较性。

3. 制定指标权重和优先级：为每个绩效指标分配适当的权重和优先级，以反映其对组织目标的重要性和影响程度。较高权重的指标应更直接地与组织战略目标相关，并对绩效评估产生更大的影响。

4. 确定测量方法和数据来源：为每个绩效指标确定合适的测量方法和数据来源。这可以包括定量数据（如销售额、生产数量）或定性数据（如客户满意度调查、项目评估）。确保数据来源可靠、可获得，并与绩效指标相匹配。

5. 设定期望水平和标准：为每个绩效指标设定期望水平或标准，定义不同绩效等级的标准。这有助于评估员工的绩效表现，并提供基准和参考点。

6. 定期评估和反馈：确保定期进行绩效评估，并提供及时、具体和有建设性的反馈给员工。评估应基于事实和数据，与设定的绩效指标和标准对比，以客观地评估员工的绩效。

7. 调整和改进：根据评估结果和反馈，及时调整和改进绩效考核指标体系。这可能包括对指标权重、标准或测量方法进行调整，以确保指标体系的有效性和适应性。

8. 培训和支持：提供培训和支持，确保员工理解绩效考核指标体系，并提供他们达到预期绩效水平所需的资源和机会。

Answer 3

设计绩效考核指标体系时，可以按照以下步骤进行：

明确业务目标和组织战略：绩效考核指标应与组织的业务目标和战略相一致。首先需要明确组织的战略目标和业务要求，包括财务、运营、市场、客户等方面的目标，作为绩效考核的基础。

确定关键绩效指标(KPIs)：根据组织战略目标，确定关键绩效指标(KPIs)，这些指标应该是能够量化和衡量业务绩效的指标，具有明确的目标和期望结果。KPIs应当具备可衡量性、可达性、关联性和时效性，能够为员工提供明确的方向和目标，同时能够反映员工在业务绩效方面的表现。

确定指标权重和考核标准：为每个关键绩效指标(KPI)分配合适的权重，以反映其在绩效考核中的重要性。同时，需要制定明确的考核标准，以便能够对员工的绩效进行评估。考核标准应当具体、可衡量和可验证，能够与实际业务情况相符合，确保公平公正。

设计考核评估方法：根据组织的实际情况，设计合适的考核评估方法，包括自评、上级评、同事评、客户评等，或者结合绩效数据、业绩报告等定量和定性数据进行评估。考核评估方法应当能够客观、公平、公正地评估员工的绩效，同时考虑员工的实际工作情况和业务贡献。

员工参与和沟通：在设计绩效考核指标体系时，应当充分考虑员工的参与和沟通，包括明确绩效考核的目的、过程和标准，与员工进行沟通和解释，以便员工了解绩效考核的内容和标准，从而激发员工的积极性和参与度。

持续改进和优化：绩效考核指标体系应当具备持续改进和优化的机制，定期进行绩效考核结果的分析和评估，根据业务变化和员工反馈，及时调整和优化绩效考核指标和考核方法，使其更加科学、合理和有效。