良好的合作氛围是一支高绩效团队的基础。没有合作 无法获得出色的性能。所以，我们在工作应该努力在团队成员之间培养合作感。
一种是在团队内部积极营造和谐合作的氛围。团队的精髓在于“合作”一词。团队合作会受到团队目标和团队所属环境的影响，仅在团队成员具有与实现目标有关的知识和技能以及与他人合作的意愿的基础上，团队合作有可能取得成功。
其次，团队领导者必须首先带头鼓励合作而不是竞争。
美国总统肯尼迪曾说：“前进的最好方法是与他人一起前进。“成功的领导人始终努力通过合作解决分歧，达成共识，建立相互解散和信任的领导模式。许多经理热衷于竞争，嫉妒别人的表现和才华，害怕下属的成就超越自己，事实上， 任何领导者都不会因为他的下属出色而受苦。
第三是制定合理的规章制度和合作规范。在团队中如果有一些人可以努力工作而不是得到更多，这会使成员感到不公平，在这种情况下， 很难合作。为了有效地促进合作，管理者必须制定一个每个人都普遍认可的合作规范，采用公平的管理原则。
第四是强调每个人的共同长远利益。经理们希望团队成员拥有共同的未来前景，让每个人都相信团队可以实现目标，这样，团队成员就不必考虑手头的得失。主动合作。
第五是建立长期互动关系。作为团队的经理，为团队成员积极创造机会，以不断增进相互了解，融为一体。例如， 组织大家接受培训， 开展各种有益的文化体育娱乐活动， 进行比赛或进行各种奖励活动等。
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第1个回答 2023-04-03
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。古人云、“众人同心，其利断金。”讲的也是团队凝聚力的重要性。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。
那么如何提升团队凝聚力呢？有以下三点：
1、每个人都是领导中的领导。
这句话的意思是，一个人自信并不是方方面面都自信。
比如，一个人在写字上很没有自信，如果有人让他在书上写寄语，他就会很为难。一个人五音不全，所以他在唱歌上也没有自信。
但是并不能由此就把他定义为一个不自信的人。比如新易咨询的顾问们还是挺自信的，因为他们在其他事情上获得了自信。
他们的自信心来自于这么多年对于管理实践的研究、企业文化的研究，还有在授课现场和学员的互动问答。
每个人都是领导中的领导，隐含的意思就是，我们要发挥每个人在自己所擅长领域的领导者地位，并让其他人在这个领域成为他的跟随者，从而培养每个人的自信心。
所以，培养自信的来源，并非只能来自与业务相关的领域。
比如某员工特别爱好美食，那么跟吃有关的团建都可以交给他来张罗。某员工特别喜欢运动，那么可以让他带团队去运动。
在自己擅长领域培养出来的自信，能够带来一个人整体的自信。
2、随时随地制造胜利。
“随时随地制造胜利，让团队活在赢的状态中。”这个观点在很多场合出现过，但还是有很多管理者在实践中犯错，因为总是只能看到赢的单一维度。
随时随地制造胜利，就是要找到赢的不同角度。可以是过程指标，也可以是结果指标；可以是同比，也可以是环比；可以是增长率，也可以是人均。
当你有赢的心态，处处皆可创造赢的可能。
这个世界不缺乏美，缺的是发现美的眼睛。某种程度上，在带团队的过程中，也不缺乏胜利，缺乏的是发现胜利的眼睛。
所以作为管理者，除了要有能力带领团队不断打胜仗之外，也要学会找到不同的赢的角度，从而让团队保持有信心的状态。
对团队而言，不是有了希望而坚持，而是因为坚持了就会有希望。坚持的动力来自于信心，信心对于团队就是凝聚力。
当然，我们也不能为了找到“赢”而去创造“赢”，否则时间久了很容易把自己给迷惑了。
作为管理者，看问题要更全面，既要看到哪里做的不够，也一定要看到哪里做的够。
3、不要“捧”杀员工，也不要“棒”杀员工。
现在很多团队的管理者喜欢在团队内部树立标杆。这种榜样的树立当然是重要的，但是对表现优异的员工进行包装宣传，除了对外发声，更主要的是要鼓励优秀员工分享经验，和其他团队成员加强链接、互动，而不要把他塑造成明星。所谓明星，就是给予一些特殊化的对待。比如，开会的时候，管理者特意招呼明星员工坐到自己身边。
当管理者过度关注优秀员工，甚至给予特殊优待，就等于在创造优秀员工和正在变优秀的其他员工之间的隔阂，导致优秀员工被孤立。这样的团队，很容易缺乏凝聚力。
不要“棒”杀员工就是假如管理者对一个员工只有批评，只有打击，会让员工变得很没有自信，久而久之就会脱离团队。对员工，不管是表扬还是批评，出发点都是希望员工变得更好，而不是让他处在更大的压力之下。
最后，要打造一支有凝聚力的团队，可以从这三个方面做起：
1、发挥每个人在自己擅长领域的领导者地位，并让其他人在这个领域成为跟随者，从而培养他的自信心。一个人自信心构建的过程，也是他人格成熟的过程。
2、要随时随地制造胜利，让团队活在赢的状态中。当你有赢的心态，当你有发现赢的眼睛，那么处处可以创造赢的可能。
3、既不要“捧”杀明星员工，也不要“棒”杀做得不够好的员工。在团队内部树立标杆很重要，但是不要培养明星，尤其是给予差异化对待，会让明星员工和其他员工之间形成很强的距离感，从而让明星员工被放在火上烤。对于做得不好的员工，也不能一味打击批评，否则很容易打击自信。要懂得发现人之所长，用人所长。
那么如何提升团队凝聚力呢？有以下三点：
1、每个人都是领导中的领导。
这句话的意思是，一个人自信并不是方方面面都自信。
比如，一个人在写字上很没有自信，如果有人让他在书上写寄语，他就会很为难。一个人五音不全，所以他在唱歌上也没有自信。
但是并不能由此就把他定义为一个不自信的人。比如新易咨询的顾问们还是挺自信的，因为他们在其他事情上获得了自信。
他们的自信心来自于这么多年对于管理实践的研究、企业文化的研究，还有在授课现场和学员的互动问答。
每个人都是领导中的领导，隐含的意思就是，我们要发挥每个人在自己所擅长领域的领导者地位，并让其他人在这个领域成为他的跟随者，从而培养每个人的自信心。
所以，培养自信的来源，并非只能来自与业务相关的领域。
比如某员工特别爱好美食，那么跟吃有关的团建都可以交给他来张罗。某员工特别喜欢运动，那么可以让他带团队去运动。
在自己擅长领域培养出来的自信，能够带来一个人整体的自信。
2、随时随地制造胜利。
“随时随地制造胜利，让团队活在赢的状态中。”这个观点在很多场合出现过，但还是有很多管理者在实践中犯错，因为总是只能看到赢的单一维度。
随时随地制造胜利，就是要找到赢的不同角度。可以是过程指标，也可以是结果指标；可以是同比，也可以是环比；可以是增长率，也可以是人均。
当你有赢的心态，处处皆可创造赢的可能。
这个世界不缺乏美，缺的是发现美的眼睛。某种程度上，在带团队的过程中，也不缺乏胜利，缺乏的是发现胜利的眼睛。
所以作为管理者，除了要有能力带领团队不断打胜仗之外，也要学会找到不同的赢的角度，从而让团队保持有信心的状态。
对团队而言，不是有了希望而坚持，而是因为坚持了就会有希望。坚持的动力来自于信心，信心对于团队就是凝聚力。
当然，我们也不能为了找到“赢”而去创造“赢”，否则时间久了很容易把自己给迷惑了。
作为管理者，看问题要更全面，既要看到哪里做的不够，也一定要看到哪里做的够。
3、不要“捧”杀员工，也不要“棒”杀员工。
现在很多团队的管理者喜欢在团队内部树立标杆。这种榜样的树立当然是重要的，但是对表现优异的员工进行包装宣传，除了对外发声，更主要的是要鼓励优秀员工分享经验，和其他团队成员加强链接、互动，而不要把他塑造成明星。所谓明星，就是给予一些特殊化的对待。比如，开会的时候，管理者特意招呼明星员工坐到自己身边。
当管理者过度关注优秀员工，甚至给予特殊优待，就等于在创造优秀员工和正在变优秀的其他员工之间的隔阂，导致优秀员工被孤立。这样的团队，很容易缺乏凝聚力。
不要“棒”杀员工就是假如管理者对一个员工只有批评，只有打击，会让员工变得很没有自信，久而久之就会脱离团队。对员工，不管是表扬还是批评，出发点都是希望员工变得更好，而不是让他处在更大的压力之下。
最后，要打造一支有凝聚力的团队，可以从这三个方面做起：
1、发挥每个人在自己擅长领域的领导者地位，并让其他人在这个领域成为跟随者，从而培养他的自信心。一个人自信心构建的过程，也是他人格成熟的过程。
2、要随时随地制造胜利，让团队活在赢的状态中。当你有赢的心态，当你有发现赢的眼睛，那么处处可以创造赢的可能。
3、既不要“捧”杀明星员工，也不要“棒”杀做得不够好的员工。在团队内部树立标杆很重要，但是不要培养明星，尤其是给予差异化对待，会让明星员工和其他员工之间形成很强的距离感，从而让明星员工被放在火上烤。对于做得不好的员工，也不能一味打击批评，否则很容易打击自信。要懂得发现人之所长，用人所长。
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