绩效考核评分部门间差异大该怎么调整？

Question

如题所述

Answer 1

结果出来后的调整：以企业整体评分平均分为基数，每个部门员工绩效平均分与之比较，形成分数调整系数。调整后的分数=此部门员工实际绩效分数/调整系数。比如企业整体绩效分数平均分为80，某部门平均分为90分，绩效调整系数为90/80，某员工绩效分数为99，调整后绩效分数为88。另外一部门平均分为70分，绩效调整系数为70/80,部门某员工绩效分数为77，调整后绩效分数也为88。调整前两名员工从差22分，调整后两名员工差的分数为0.


每个部门的绩效考核指标，评分标准等由人力资源部门来设计，确保在难易程度，加分、减分标准上平衡。此部门整体绩效结果与部门绩效薪酬总量挂钩。总量上已经平衡，不管部门主管打分风格如何，都在一个锅里分，就均衡了。


在部门设置每个员工绩效指标时，人力资源部门要审核；尤其是加分和减分的幅度上，对照以往历史数据进行调整，做到相对的平衡。

Answer 2

该问题是不是应该这样理解：因为部门主管绩效打分风格的不同，引起不同部门员工之间绩效分数差异很大？
解决办法：
1、结果出来后的调整：以企业整体评分平均分为基数，每个部门员工绩效平均分与之比较，形成分数调整系数。调整后的分数=此部门员工实际绩效分数/调整系数。比如企业整体绩效分数平均分为80，某部门平均分为90分，绩效调整系数为90/80，某员工绩效分数为99，调整后绩效分数为88。另外一部门平均分为70分，绩效调整系数为70/80,部门某员工绩效分数为77，调整后绩效分数也为88。调整前两名员工从差22分，调整后两名员工差的分数为0.
2、绩效设计之初的解决办法：
方法1，每个部门的绩效考核指标，评分标准等由人力资源部门来设计，确保在难易程度，加分、减分标准上平衡。此部门整体绩效结果与部门绩效薪酬总量挂钩。总量上已经平衡，不管部门主管打分风格如何，都在一个锅里分，就均衡了。
方法2，在部门设置每个员工绩效指标时，人力资源部门要审核；尤其是加分和减分的幅度上，对照以往历史数据进行调整，做到相对的平衡。