一般来说分为三种情况：HR自己做，猎头做，第三方背调公司做。前两种大多只能合适一些基信息，比如学历、工作经历之类的，准确度和专业度来说相对低一些，而第三方背调公司主要经营业务就是这个，能查的范围比较大 ，专业度和准确度相对来说要高很多，我们公司一直跟全景求是第三方背调公司合作，进行全员背调。
背景调查在哪个环节做？
超过半数的企业都会在给候选人发送offer之后或者之后启动背景调查，待调查结果出来以后，没问题才会通知候选人入职。但是也有部分公司其中不乏一些大公司，会让候选人先入职，在试用期期间启动背调，如果背调结果出现问题则在试用期直接fire。这里需要注意的是，授权问题还是很重要的。在国内未经本人授权就对其进行背景调查是违法的，因此HR在你面试的时候，或者发送offer的时候，会让你签署一份背景调查授权书，里面会有一些个人系想你，后面还会有一句类似“本人同意企业对自身情况做背景调查，并且承诺提供信息真实有效，若存在虚假信息个人承担一切后果”的描述，所以如果企业背景调查结果没有通过最后决定不录用，也是有正经依据的。
背调内容如下：
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2016-08-08
第一步肯定是获得候选人的授权，在候选人来面试时，也可以在让候选人填写的基本情况表上说明需要做背调，获得候选人的同意
然后就可以开始做背调了，身份信息、学历学位、诉讼失信、商业利益冲突等客观的信息需要通过官方的数据库查询，这些渠道一般公司的HR很少可以对接到，就可以通过第三方的背调机构来进行查询，比如i背调，除了以上的项目之外还可以查询金融违规、驾驶证验证、违章记录等，作为专业做背调的机构，资源就会相对比较集中，有些HR自己无法查到的信息就可以利用第三方的渠道得到。
而主观部分的工作表现和工作履历，就需要联系候选人提供的证明人来进行核实，工作履历一般是联系候选人前公司的HR进行核实，人事部都会有记录；工作表现可以联系候选人前公司的上级、平级、下级电话了解，在电话沟通的时候要注意提问方式，比如对候选人的评价可以采用让证明人评分的方式，而不是让证明人说好或者不好。
有些候选人可能会在背调前和证明人串通好，这样背调出来就不会有问题，所以在背调的时候最好可以进行交叉验证，比如i背调在核实候选人的工作履历和工作表现时，就会至少访问该人前公司的一个HR和一个业务证明人，两相验证，减少串通的概率。并且i背调在前期已经积累起一个庞大的HR互助背调联盟，候选人提供的HR证明人可以在这里验证真伪。
各个项目全部调查完毕之后，最终形成一份背调报告，作为HR评估候选人的
然后就可以开始做背调了，身份信息、学历学位、诉讼失信、商业利益冲突等客观的信息需要通过官方的数据库查询，这些渠道一般公司的HR很少可以对接到，就可以通过第三方的背调机构来进行查询，比如i背调，除了以上的项目之外还可以查询金融违规、驾驶证验证、违章记录等，作为专业做背调的机构，资源就会相对比较集中，有些HR自己无法查到的信息就可以利用第三方的渠道得到。
而主观部分的工作表现和工作履历，就需要联系候选人提供的证明人来进行核实，工作履历一般是联系候选人前公司的HR进行核实，人事部都会有记录；工作表现可以联系候选人前公司的上级、平级、下级电话了解，在电话沟通的时候要注意提问方式，比如对候选人的评价可以采用让证明人评分的方式，而不是让证明人说好或者不好。
有些候选人可能会在背调前和证明人串通好，这样背调出来就不会有问题，所以在背调的时候最好可以进行交叉验证，比如i背调在核实候选人的工作履历和工作表现时，就会至少访问该人前公司的一个HR和一个业务证明人，两相验证，减少串通的概率。并且i背调在前期已经积累起一个庞大的HR互助背调联盟，候选人提供的HR证明人可以在这里验证真伪。
各个项目全部调查完毕之后，最终形成一份背调报告，作为HR评估候选人的
第2个回答 2021-03-15
第3个回答 2020-11-18
为员工做背调还是找专业的背调公司好，一般企业背调会背调求职者以下信息：
身份验证
教育背景
有无民事诉讼
有无失信记录
有无不良记录
个人工商信息
过往的工作履历:
入离职时间
岗位名称
工作职责
薪资水平
离职原因
有无劳动纠纷
重大违规违纪等
及工作表现（专业能力、业绩表现、待改进之处、团队合作等）；
我们公司合作的i背调还可以定制背调服务
身份验证
教育背景
有无民事诉讼
有无失信记录
有无不良记录
个人工商信息
过往的工作履历:
入离职时间
岗位名称
工作职责
薪资水平
离职原因
有无劳动纠纷
重大违规违纪等
及工作表现（专业能力、业绩表现、待改进之处、团队合作等）；
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