薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
薪酬结构是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。
薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。
扩展资料：
薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括：
1、增加薪酬等级。
2、减少薪酬等级。
3、调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
战略性方法的基本前提是适应性，因此，确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与组织相适应，支持工作完成的方式，适应组织的经营战略，这样的组织才会成功。这样的薪酬结构将会激励员工的行为与组织目标相一致。
使薪酬结构达到内部一致性是，有两种战略可供选择：
1、如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构；
2、在薪酬结构中如何确定每一层次的薪酬。
参考资料来源：百度百科-薪酬结构
薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。本回答被提问者和网友采纳
薪酬结构的几个基本要素包括：
1. 职位等级或层级：薪酬结构通常基于组织内部的职位等级或层级来划分薪资水平。不同职位或级别对应不同的薪资水平，反映了职位的层次和重要性。
2. 薪资带宽：薪酬结构中的薪资带宽指的是每个职位等级或层级内的薪资范围。它表示了从最低薪资到最高薪资的差距，提供了在职位层级内进行薪资差异管理和激励的灵活性。
3. 薪酬元素：薪酬结构由不同的薪酬元素组成，这些元素可以是基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。薪酬元素的选择应根据组织的策略、市场竞争情况和员工需求来确定，以实现绩效激励和员工满意度。
4. 内部公平和外部竞争力：薪酬结构应同时考虑内部公平和外部竞争力。内部公平指的是确保相同层级或相似职位的员工之间薪酬差异合理和公正，避免不合理的内部薪酬差距。外部竞争力指的是确保组织的薪酬水平与市场上类似职位的薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
5. 薪酬调整和晋升机制：薪酬结构应考虑薪资调整和晋升的机制。薪资调整可以基于绩效评估结果、市场薪酬调研或通货膨胀率等进行，以保持薪酬的购买力和激励效果。晋升机制则涉及员工在薪酬结构中的职位升迁和薪资提升。
这些基本要素共同构成了一个完整的薪酬结构，有助于组织实现薪酬的公平性、合理性和激励性，以支持组织目标的达成和员工的职业发展。薪酬结构的设计应根据组织的特定需求和策略进行定制，并与员工进行透明的沟通和解释。
薪酬结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括不同岗位的薪资水平、薪资差异、薪资结构等，旨在提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工，并提高员工工作动力和工作效率，促进企业的发展和成长。
薪酬结构的几个基本要素包括：
岗位等级：不同岗位根据其工作的性质、工作内容、责任和要求等因素，划分为不同的岗位等级。岗位等级的划分通常是根据职位的职责和要求、职位的技能和经验、职位的影响力和复杂性等因素来决定的。
薪资水平：不同岗位等级的员工应该享受到相应的薪资水平，薪资水平应该与其工作的性质、工作内容、责任和要求等因素相符合，以便吸引和留住优秀员工。
薪资差异：在同一岗位等级内，不同员工的薪资水平可能会有所不同，这是因为员工的工作表现、工作经验、技能水平等因素的不同所导致的。
薪资结构：薪资结构是指企业为员工提供的一套薪酬管理方案，包括基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利待遇、股票期权、其他收入等多个方面的组成部分，以便为员工提供公正、合理、具有竞争力的薪酬体系。
调整机制：薪酬结构应该具有一定的灵活性，以便根据市场行情、企业的经济状况、员工的工作表现等因素进行调整，保持薪酬结构的公正性和合理性。
拓展资料：
一、薪酬结构的准备:
1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;
2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;
3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。
二、一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:
1， 管理序列:
从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是"手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据"。例如在一般企业中使用的比较粗放的"中层和高层"的概念;
2， 职能序列:
从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述"管理序列"的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责;
3， 技术序列:
从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金;
4， 销售序列:
指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定;
5， 操作序列:
指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。