爽约即通知面试未按时间来面试，或者根本就不来，或者通知两三次还是未到者。爽约带来很多苦恼。当天的工作计划已排好，准备有十人来面试，安排好时间等待面试者，结果是一个也没有等来。苦不堪言。经过一段时间的观察，发现我们现在有面试率只有20%-30%之间。发现这个规律之后，马上调整自己的工作计划，等下去的结果是工作绩效降低。1、今天临时有突发事件，真的就把面试的事情忘了；-----人的记忆是随当时的事件发生而会出现短时间的忘记。例如：在面试的前一天晚上，家里出现了不可抗拒的事件；或者本人自身发生了意外事件等等。2、今天有两家通知，时间来不及，只能选择其一；-----这一类事件是多家企业在选人时，同时发现了共用的人才，又同时约了应聘者；这时，应聘者可以与企业再做一次恰谈就可以解决。只有少部分人会与多家企业再一次恰谈来改变面试时间。原因也有很多，企业对面试者的看法，会不会出现改变，首因效应有没有在此发生变化；其二是应聘者想再次联系企业，但企业的电话一两次的打不通或者打电话的时间不对，没有找到安排面试的人员。3、接到通知后，对此家公司并不完全了解，经过上网了解了相关信息之后，应聘者认为与企业的职位不匹配；-----此类事情，是企业对应聘者的信息不了解，或者应聘者的简历误导了企业。这一类里面包含很多，如企业的产品，应聘者不感兴趣；企业的所在地，应聘者不想去，可能离自己住处远，交通不方便等等。4、还没有准备好面试；----此类事情可能是因为应聘者还在职，因为公司内部的某一件事情偶发离职意愿，投递了简历，但应聘者自己在主观想法上还没有确定。在职人员的简历一直挂在网上，也经常去更新，被需求企业搜到资料；应聘者自己投递简历，在骑驴找马，想挑一个更好的企业；在职人员身不由己，手头的工作又不能耽搁等等。可能要说的原因还会有很多，每一个不能来面试的人，都会有一种理由。但总体来看，大部分分成这几类原因。作为HR人，首要是提高员工录用率，提高录用率的同时，要提高面试率。面试率的提高要从每一环节着手查找原因，首先要从企业内部找原因。看简历，是看过去，还是看未来？这是一个很大的标准。用人是用他的未来还是他的过去，他的过去再光彩，那都已经是过眼云烟，不属于他未来，他不能带着光环进入下一家企业。未来又该怎么看呢？仅仅凭几百个字面又能发现，你想要的人呢？凭借几个字面意思要来分析和判断出他的未来的成绩，确实是一件很难的事情。但可以从他的过去来作推测，或者在面试过程中作进一步的测试，来证明他的潜力和未来发展。有很多公司其实在这一关，就把很多人排除在外了。那还谈得上什么“招人难，招不到人”。“招人难”这是企业现在常说的一句口头禅，“找工作难”这是应聘者常在嘴边的一句话。难在哪里？“巧妇难为无米之炊”这是难！“蜀道之难难于上青天”这是那个时代得难！“招人难”难在哪里？难在企业与个人的匹配不够，企业往往要求人员高，而人员并不是十全十美；应聘者往往要求企业高，而企业也有各是各的难处，也并不十全十美；这就是认知偏差。2 通知面试。通知面试的人很重要，一般通知面试都会选择电话和邮件同时，电话通知面试的人的表情、语气、语调、包括对公司内部信息的了解全面性都相当重要，包括通知面试的人对应聘者的首因效应都会从电话中传递给对方。公司对外的电话联系者，一定要经过严格的培训，包括通知面试的用语，一定是标准的，先说什么后说什么，用多大的声音，如何来回答应聘者的问题，这些都需要列入到专业的培训当中。而不是带着个人的怨气去打出电话通知面试人，一个人电话中的表情是可以听出来的，你是在笑还是在哭，是开心还是痛苦，都是可以从电话声筒里传递给接听对方的。通知面试人的声音也代表着公司的形象，可能因为一个电话，无形中都可能拒绝一个人的来访。通知面试的邮件也必须是标准格式，用词，内容的全面性，都必须有规定。有些企业的邮件可能只有时间和公司名，这就给应聘者造成很多后续的问题，具体地点在哪里？路线怎么走？找不到如何联系等等。标准的应该有时间，地点，路线，坐车和开车路线，需带资料，着装要求，包括简单的面试程序，还要留下联系电话及联系人。当然一定要注明应聘者应聘的职位，以及企业对此职位的要求，以及此职位的说明书。有很多企业是网上搜索到应聘者的，或者是应聘者投递的职位与企业通知的职位不差异的，职位说明书和职位名称更显其重要。
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