现代企业对员工的有效激励

Question

如题所述

Answer 1

目前，现代企业越来越重视对员工的激励，目的是留住人、用好人，但如果激励方法选取不当，往往起到不好的效果，事倍功半，令许多企业的管理者感到头疼。激励的方法有很多种，总体上按其内容可分为物质激励方法和精神激励方法，根据本人多年的理论与实践，结合现代企业的实际，认为在企业中应采取以下几种有效的激励方法。
一、目标激励方法
目标是人们有意识活动所指向而要预期达到的目的，是人们活动所追求的预期效果。目标激励方法，就是通过设置一定的目标来调动和激发员工积极性的一种方法。采用目标激励方法，是因为人是有意识的，人的行为是有目的的，是为了达到某个目标而努力的。所以，目标本身就是一种刺激，通过这种刺激可以激发员工的积极性。
一般来说，员工对预定目标的追求受两个因素的影响：一是目标实现的可能性，越是经过努力可以实现的目标，对人的吸引力就越大；二是员工对目标的重视程度，员工越是认为对自己重要的目标，就越要去实现它。所以，一个目标对积极性的激励水平，可用以下公式表示：
M=E×V
其中：M——目标激励水平
E——目标期望，数值在[0，1]之间
V——目标重要性
在现代企业中，一类是组织目标，如企业产品质量评比争取获第一，提前一个月完成生产计划等；另一类是个人目标，如掌握某种工作技能，原材料降低5%等。在具体运用目标激励时，一是目标确定要具体，必须以具体的术语加以表达。如果目标含糊不清，诸如“尽你最大努力”，对激励就不会有什么作用。二是目标有一定难度。国外84%的研究结果表明，较困难的目标比中等难度或较容易的目标，能够激发更大的积极性。三是目标要反馈。把员工实现目标过程中的工作情况反馈给管理人员，经由管理人员的分析调整，再把新的要求反馈给员工，形成目标实现过程的良性循环，及时发现和解决目标实现过程中出现的问题，促进预定目标的尽快实现。四是目标认同。让员工感到参与了目标制定过程，并有一种主人翁感，关心目标的实现。如果管理人员只是简单地告诉下属他们的目标的是什么，目标就不可能实现它的全部激励作用。当这种情况发生时，目标在很大程度上是管理人员的而不是下属的目标。管理人员的工作应代之以鼓励下属设置他们自己的目标，以便使下属能体验到主人翁感并负责实现这一目标。
二、产权激励方法
产权激励实际上是一种最古老、最基础的奖励方式，因为贫穷落后的中国使无数的中国人深深知道钱的重要性；中国还有以金钱的能力来评价一个人能力的习惯；中国人唯“物”主义观念非常强烈。相比于奖励假期、奖励选择工作的自由、娱乐来说，产权激励是最根本、最有效、最彻底的。对于现代企业来说，运用产权激励主要是通过建立规范的内部员工持股制度，员工持有了本公司的股票，享有选举权，参与决策管理权、资产收益权等，使个人利益与公司兴衰紧密联系，重新确立主人翁的地位感和责任感，企业的凝聚力也就随之大大增强了。
1、 以灵活多样的方式推行员工持股制度。现代企业在进行股份制改造时，可以考虑将企业福利基金、奖励基金形成的资产划给员工内部股，因为奖励、福利基金本来就是员工的。另外，企业内部积累形成的资产是否应划一块出来做内部股等等。总之，形式可以多样，但划分时应认真测算，以保证划分结果的合理公正。
2、内部股应尽量量化到个人。在划分企业内部员工股时，应该尽量量化到个人，具体施行时可根据员工工龄、职务岗位、贡献等多种指标综合进行量化。
3、建立员工内部持股基金。企业应成立一个由专业人士组成的法人机构——员工持股基金会，负责内部员工股的统一经营管理，使内部员工股以投资形式托管给该基金会，由它代表员工参与企业决策，代表员工对企业决策表明意见。事先由员工讨论，以反映员工的集体意见；如果员工对有关事件有不同意见，也可以由基金会的代表根据不同意见者所持有的股份分别投票。建立员工持股基金不但便于对员工内部股的管理，而且会对企业进行有效监督。
4、适当限制内部股的权力范围。由于内部股是以配送或低价出售给员工的，所以这种股份与在公开市场上买进的普通股有所不同，其权利范围应有所限制，不然有违公平原则。员工内部股可以有收益分配权、参与决策权，但是不能象普通股那样任意转让。只有在员工因故离开企业或退休时，由企业按照当时的时价收回，付给员工现金；或者转让给其他员工，这样可以避免员工因对股份的转让而失去对企业的关心，也可以避免因内部低价购股而在市场上高价售出对股市造成的冲击以及以股谋私的不正之风。
三、强化激励方法
强化激励方法是通过对人们的某种行为给予肯定、奖励或给予否定、惩罚，以克服消极因素、发挥人的积极性的一种激励方法。强化激励有正强化和负强化之分，诸如肯定、表扬或奖励都是正强化；批评、惩罚或否定都是负强化。正强化可以使好的行为再接再励；负强化能使不良的行为改弦易辙，向好的方面转化。正因为强化激励具有这种双重作用，所以它成为人们最常用的一种激励方法。
对于现代企业的管理者在应用时应注意：
1、 强化激励要适时。
在一个合意的行为发生后要立即给予强化，强化与合意行为之间的间隔越短，强化效果就越好。强化与合意行为之间的间隔越长，强化的效果越差，强化的作用随时间延长而减弱。比如奖金的发放，提前完成计划指标等应及时的发放与奖励。进行负强化时，要防止操之过急，最好采用“冷处理”。处理的最佳时机，一般说来是在事情的真相弄清了，头脑已经冷静下来了，消极的影响未扩大，员工对这件事还记忆犹新的时候进行强化。
2、强化激励一定要适度
坚持实事求是，恰如其分，既不能过头，又不能不及。不及时的批评和表扬达不到强化应有的效力；过失的批评，往往使被批评者在感情上接受不了，引起逆反心理，出现对立局面。比如对于经常迟到的人员，批评时应先了解原因，不能批评过头。凭空“拔高”势必会出现脱离群众的不正常现象；极力扩大表扬的数量，也会使表扬“贬值”。只有尊重事实，有一说一，有二说二，员工听起来才会相信和服气，从而起到强化激励的作用。
四、组织激励方法
组织激励，就是尽可能地明确每个组织成员的责任，并让他们多承担责任，同时享有相应的权力，做到责、权、利的统一。
1、组织在建立严格的责任制的同时，积极推进各种形式的民主管理。现代企业的管理者应让员工或其代表参与企业重大决策的制定和审议，监督各级管理干部的工作，广泛开展班组民主化管理、TQC小组活动及合理化建议活动等。
2、运用组织的各种规章制度激励员工。现代企业的管理者对企业中的用工制度中规定可以辞退表现不好或技能水平过低的人员，在企业人员过多的情况下，应使这部分人下岗，这无疑会对其他员工形成一定的压力，以反向形成激励。应制定如下规章制度：员工守则——员工行为基本规范；用工制度——与员工职业保障相联系的制度；用人制度——关系个人前途，地位的制度；责任制度——与职工的工作评价有关的制度，考勤考绩制度等等。
五、 环境激励方法
环境既包括自然环境，也包括人文环境，创造良好的企业环境是激励积极性的重要因素。
1、 可以直接满足员工的某些需要
现代企业的管理者应在政治上关心员工的成长，在工作中，与员工保持和谐的人际关系，多为他们出主意、想办法，解决工作中的难题，使员工顺利地开展工作；在生活中，富有事业心和同情心，善于了解他们的需要，如美化和净化工作场所，消除有害员工健康和不利于安全的因素等，从而使员工心情舒畅，精神饱满地工作，真正为员工办实事。
2、 建立良好的环境
现代企业的管理者应时刻把员工的疾苦放在心上，处处关心、爱护员工，千方百计为员工创造一个舒适的工作、生活环境。逢年过节举办文艺活动等形式多样的活动，使员工工作生活有一定良好的环境，充分调动他们的积极性。
六、 危机激励方法
常言道：“人无远虑，必有近忧。”面对着变幻无常的市场环境，面对着激烈的、甚至是残酷的市场竞争的企业更是如此：一方面，随着社会的进步，新的科学技术不断涌现，人们的消费需求在不断变化，求新、求优、求廉、求异的心理普遍存在，给企业带来新的危机；另一方面，新的市场竞争对手和新的竞争手段不断出现，任何停留在原有水平上的企业，总会被市场淘汰，这是由客观规律决定的。所以，大凡明智的企业家均不断强化危机意识，看到实际存在的危机随时都会制约着企业的生存和发展，主动激发奋进，做到防患于未燃。
现代企业在步入市场经济后，由于市场不景气，造成许多企业亏损，这就很有必要采用危机激励的方法，焕起广大企业员工的危机意识。一方面，企业上上下下都要正确对待危机。通过讲危机、想危机、去主动地行动起来，从每个人、每道工序研究解决危机的办法。另一方面，危机激励在企业中应长期存在，必须天天讲、月月讲、年年讲。在企业管理创新过程中要引入美国的“末日管理”和日本的“无缺点管理”，要按照“生于忧患，死于安乐”的法则去办企业

Answer 2

激励员工的九招
第一招
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二招
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三招
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四招
做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五招
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六招
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七招
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八招
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、 公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、 管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1） 深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2） 创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3） 认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4） 促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、 员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。本回答被提问者采纳