依据“职工违背厂规厂纪被解雇”，公司是应用了劳动法第三十九条第二款“比较严重违背用人公司的管理制度”而解雇该职工。对于此事，《员工手册》中应当有明晰的表明，即职工发生什么个人行为，造成什么结果就归属于“比较严重违背用人公司的管理制度”而给予解雇。而且，这种《员工手册》需有职工探讨征求意见、职工监事根据、机构员工学习的纪录，及其职工查收的纪录。
职工违背厂规厂纪后，职工应当写了检查书或说明之类的字据。随后企业依据《员工手册》的实际条文离职该职工。假如企业的作法合情合理，那么就按照规定办，向该职工出示书面形式解雇通告、《员工手册》和工作合同复印件等，具体指导其去劳动争议仲裁。并服务承诺企业一定重视仲裁结果。只需企业敢使出这一招，这一“在公司门口滋事”的个人行为，就成了过街老鼠、老鼠过街。一般而言，再怎么难缠的人还会知难而上，或找个借口离场。
企业规章制度制订时并没有事先告之和公示公告，比如，在拟订前期并没有征求各部门意见，单位也未与职工开展探讨。在管理制度推行前，未与职工做其他类型的公示公告，因此在以后实行时，职工不清楚。职工违纪违规，单位直属领导选用生涩方式将局势恶化，职工“自暴自弃”，怀着“你不让我好过我就要你也难过”心理状态滋事。有企业违法辞退职工，就会有企业合理合法辞退员工，当然也就有因而滋事的职工。由于无论企业是否合理合法解雇，有一些职工也搞不懂，觉得企业便是违法辞退自身，但又不明白如何去保护自身的合法权利，乃至觉得闹是很便捷的解决问题方法，所以就挑选闹这类方法。
说到底，要不便是沟通交流不够导致的，要不便是职工自身感到仅有闹才可以看到希望。若想解决这种情况，就得先分析原因，之后还有目的性地解决。假如是公司是违法辞退，职工也想去劳动局资询，当掌握到要好多个月才有结论，还要提前准备各种材料，就感觉十分不便，或是耗不了，最终感觉去公司门口闹很有可能还会继续处理的快一点，因为他们觉得企业会考虑品牌形象和声誉。假如公司是合理合法解雇，职工在询问后更没有希望，因而想要“闹”的形式再试一试最后的机会。