一、区别
1、划分方式不同。
（1）人力资源管理六大模块，是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，划分依据来自于职能的划分与合并。
（2）三支柱是按照解决方案划分的，划分依据则来自于流程的再造与合并。
2、内容不同。
（1）人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，每个模块下有具体的细分内容。
（2）三支柱中COE制订集团政策，提供专业咨询，HRBP贴近业务，解决业务问题并确保政策落地，SSC集中处理基础的事务性工作。
3、适用企业不同。
（1）六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。六大模块在中小企业普遍适用。
（2）三支柱被一些大型企业运用，比如腾讯。
二、联系
两者都是人力资源管理的运作模式和工具。各自有有点，但也存在缺陷。企业需要联系实际情况，选用适合自己的方式方法。
扩展资料：
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。具体内容如下：
1、人力资源规划：HR工作的航标兼指南。
2、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
3、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
4、绩效管理：不同的视角，不同的结局。
5、薪酬福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
6、员工关系：实现企业和员工的共赢。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
参考资料来源：
一、区别
1、划分方式不同。
（1）人力资源管理六大模块，是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，划分依据来自于职能的划分与合并。
（2）三支柱是按照解决方案划分的，划分依据则来自于流程的再造与合并。
2、内容不同。
（1）人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，每个模块下有具体的细分内容。
（2）三支柱中COE制订集团政策，提供专业咨询，HRBP贴近业务，解决业务问题并确保政策落地，SSC集中处理基础的事务性工作。
3、适用企业不同。
（1）六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。六大模块在中小企业普遍适用。
（2）三支柱被一些大型企业运用，比如腾讯。
二、联系
两者都是人力资源管理的运作模式和工具。各自有有点，但也存在缺陷。企业需要联系实际情况，选用适合自己的方式方法。
具体内容如下：
1、人力资源规划：HR工作的航标兼指南。
2、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
3、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
4、绩效管理：不同的视角，不同的结局。
5、薪酬福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
6、员工关系：实现企业和员工的共赢。
本回答被网友采纳在对人力资源部价值探讨的浪潮中，戴维·尤里奇在德鲁克的思想中，回归人力资源管理的本源，强调人力资源管理的价值应该从业务出发，从结果出发，从解决实际问题出发，根据这个理念，他提出了人力资源的三支柱模型，随后成为人力资源管理提升价值的重要手段。但随着时代的发展，近几年，尤里奇也在反思三支柱存在的问题，尤其是将HRBP作为一个岗位而非作为一种理念，很大程度上也会使SSC和COE产生与业务的距离感。根据，最近几年尤里奇的演讲表明，HR更需要由外而内的视角，无论什么岗位，都需要有业务视角，需要有结果视角，需要对商业环境的审视，对外部利益相关者的审视。
因此，你书本上所学的是标准的科学化人力资源管理内容，在实际应用会碰到问题重重本回答被提问者采纳
三支柱模式，将人力资源管理分为三部分，即HR BP：这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键；HR COE：这一角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持；HR SSC ：是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。
从传统人力资源模式向人力资源三支柱模式变革的原因是：
1、解决人力资源专业人员与业务部门脱节问题，真正实现人力资源为业务部门服务的功能；
2、解决人资人员专业度不足、积极性不够的问题，将需求、策划、执行分开，进行内部交易激活人资人员的内在动力。