招聘面试经典六问？
1.引入式问题(渐入佳境)
定义:询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。目的:建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人获取应聘者的初步信息以供后续挖掘。对策:面试双方都要进入状态，自然点。
#提问问题：与个人信息有关的、与公司信息有关的、与行业/专业有关的。
2.行为式问题
定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的:通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验和工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。
对策:面对面试官的穷追猛打，首先要的是镇定，能够自圆其说，清晰的思路和严谨的逻辑，当然这都是基于真材实干的素质。
#问题如：在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的出色的一件事是什么?
关键字：过去、最、特别好、差、一次、个、一件事。
3.应变式问题
定义:通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的:判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。
对策:此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了
#问题如：下水道的井盖为什么是圆的?
4.动机式问题
定义:了解应聘者为何要要换工作，以及在工作中看重什么;以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的:了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。对策:企业都想招“长工”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不过也不要违背自己意愿而一味迎合，时间久了误人误己。
#问题如：你为什么离开上一家公司?你为什么选择我们公司?
5.情景式问题
定义:提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的:判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。
对策:平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法。
#问题如：竞争对手突然通过降价抢夺公司客户，你如何应对?公司推出新的产品如何做前期营销推广?
6.压迫式问题
定义:询问一些让应聘者感到有心理压力或者不好回答的问题。目的:测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵。
注意:当被问得满头大汗，第一反应该是:正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱。
#问题如：你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗?