管理流程如下：
1、制订考核计划
1）明确考核的目的和对象。
2）选择考核内容和方法。
3）确定考核时间
2、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、做出分析评价
1）确定单项的等级和分值。
2）对同一项目各考核来源的结果综合。
3）对不同项目考核结果的综合。
扩展资料
绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合，是一个系统性工作，强调持续不断的沟通，不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。
第一，为绩效管理工作提供组织保障。
现在许多企业绩效管理的失败，是由辛辛苦苦进行的各项绩效措施不能顺利推进。这其中的主要原因之一就是绩效管理没能得到经理层持续的支持，绩效管理工作由HR部门独立负责。
绩效管理鲜明的系统性，必然涉及到企业的各部门，甚至每个员，虽然绩效管理追求的是企业与员工的共同发展，但从局部看是利益均衡的打破和重新分配，会引起部门组织间、员工个体间的冲突。
第二，全面分析开展绩效管理的必要性。
绩效管理做为管理工具有其适用性。每个企业由于规模大小不一、发展的阶段不同，组成人员各异，员工共同价值观的区别等等，不宜盲目实施绩效管理。
如果在公司共同文化和价值观的影响下，员工自身的奋斗目标自觉与公司目标保持一致，公司总体战略下，分阶段目标能够顺利完成的情况下，短期内不宜硬性介入绩效管理，打破原有均衡。这时公司改善绩效的方法是对员工的培训和职业引导。
第三，绩效管理体系的的设计。
首先，要对绩效管理前、管理中、绩效管理反馈环节进行体系分解，制定绩效管理的闭环流程。这是成功推进绩效管理的先决条件。其次，明确考核内容与标准，这是一个总体战略演绎分解的过程，也是一个员工行为聚焦战略的过程，是一个互动选择的过程。
再次，要选择适宜的绩效评估方法。绩效管理方法很多，如关键指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价法、经济增加值（EVA）等。
其实这些方法并没有好坏之分，只是侧重点不同，并不是新出现得绩效评估方法就最优，要根据企业的具体情况区别对待，选择最适合的方法。
最后，要明确绩效管理的动态周期和管理程序，这对绩效管理工作的阶段性总结和持续改进是必要的。
参考资料来源：百度百科--绩效管理
1. 目标设定：在绩效管理的开始阶段，需要制定明确、可衡量、具有挑战性的目标和期望绩效水平。目标设定需要根据组织的战略目标和员工的职业发展目标进行制定，以确保员工了解自己的工作职责和期望绩效水平。
2. 绩效评估：在绩效周期结束后，需要对员工的工作表现进行评估，以收集数据和信息来支持评估过程。评估方法包括定期评估、360度评估、自我评估等，评估过程需要根据评估标准和指标进行客观和公正的评估。
3. 反馈和沟通：评估完成后，需要及时向员工提供反馈和指导，帮助他们了解自己的优点和不足，并提供改进方法和培训机会。反馈和沟通需要以积极和建设性的方式进行，以促进员工的工作积极性和创造性。
4. 奖惩措施：根据员工的绩效表现，需要给予适当的奖励和惩罚，以激励员工提高绩效水平。奖惩措施需要合理和公正，避免不当的惩罚或奖励，以确保绩效管理的公正和可持续性。
5. 发展计划：根据员工的职业发展需求和组织的战略目标，制定个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导，提高员工的职业素养和技能水平。
6. 绩效改进：绩效管理的最后阶段是绩效改进，需要对绩效管理过程进行评估和改进，以确保绩效管理的有效性和可持续性。绩效改进需要不断进行优化和改进，以适应组织和员工的变化。
以上环节需要在整个绩效管理周期内进行，包括目标设定、绩效评估、反馈和沟通、奖惩措施、发展计划和绩效改进等环节。同时，需要根据组织和员工的实际情况进行灵活应用，以达到最佳的绩效管理效果。
1.准备阶段。它是绩效管理活动的前提和基础;
2. 实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程;
3.考评阶段。它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益;
4.总结阶段。它是绩效管理的一个重要阶段;
5.应用开发阶段。它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。