在连锁店的管理当中，只要用心的分析就可以发现，所有的制度和管理工具的设计都是围绕“人”这一要素制定 的。 一家店在开业之后的生意如何？是兴旺还是漫漫的萎缩！最终的决定要素在人。
专卖门店员工的积极性、创新性、热情等要素时刻影响着门店的生意。那么，什么是影响员工积极性和创新能力发挥的呢？回答这个问题就需要回归员工工作的本质：报酬！也就是薪酬！
专卖店员工薪酬该如何设计呢？这是一门学问，因为，你的薪酬设计决定了你的员工来源和积极性的发挥.
薪酬设计分类：
1.薪酬设计注重本地员工的招募：一般本地员工比较在意薪资之外的福利，如：各种保险公积金等.本地员工由于受家庭影响比较直接，在福利上比较注重；但，由于在本地工作，住房和吃饭两大消费主项表现不明显，因此，薪资上的关注较福利轻.故，如果，你的店想招募本地员工，那么在薪酬的设计上要重福利轻工资.这里讲的重福利是指一般的保险一定要有，有条件的还可以上公积金；在工资上相对没有保险和公积金的可以适当低一些.
2.薪酬设计注重外地员工的招募：外地员工一般比较注重直接的收入，也就是比较关注每月拿到手里的现金.由于，外地员工需要自己解决住房和吃饭两个大项消费，对现金的需求表现会很强烈.对保险和公积金等的需求不是很明显，这主要是：一.在专卖店工作的员工一般年龄较小，对于几十年后的保险还没有意识；二.处于这个阶段基本没有购买住房的计划和实力，因此，对于公积金更没有意识.对于这样的员工在薪酬设计上：工资一般要比有保险和公积金的同行高出一部分，一般为15%左右.这样更有利于吸引外地人才.
3.工资结构设计：专卖店员工的工资一般分为两部分：固定工资和浮动工资，固定工资一般公司是指基本工资；在此，我建议把固定工资分为两部分即：基本工资和绩效工资；浮动工资主要是提成或奖金。
基本工资就是每月固定要给到员工的工资，只要员工按照正常出勤上班了，这部分工资就要一分不少给到员工.
绩效工资的设计是为了考核员工日常工作而设计的，如：固定工资为1000元，我们可以把这1000元中的800元分为基本工资，另外200元设计为绩效工资.绩效工资的用途主要是监督员工日常对于店面纪律的执行情况，日常操作中可以设计成分数制，满分100分，1分2元钱，如：销售指标完成占50分，日常仪容仪表占20分，出勤占30分.在职日常操作中，根据完成情况进行打分，每月末根据份数情况给与相应绩效工资.
提成相对比较好理解就是根据完成情况给与相应比例的提成.
奖金是相对于提成更为简单的计算方式，例如；本月销售目标是10万，完成6万奖励1000元；完成8万奖励1500元，完成十万奖励2000元，超过10万再奖励500元等.
4.提成的设计：专卖店员工的提成设计分为：整店提和个人提；整店提成是指：全店人员计提店面销售的一定比例，然后平均分配给店员.例如：一店有5名员工，提成是全店销售的2%，然后平均分配给5名员工.个人提成是指：店面每月制定销售目标，然后分配到每个员工，员工根据自己的完成销售额计算提成.例如：全店销售指标10万，平均分给5名店员，每人2万销售指标，每名员工计提自己销售额的3%.在实际操作当中可以设计的在详细一些：例如：10万销售目标，5名店员，每人2万指标；个人完成60%计提2%， 完成80%计提3%，完成100%计提4%，超过100%的部分计提5%；完成率达不到60%没有提成；这样的设计更能激发员工的积极性.
5.本地员工与外地员工的优缺点：一情况下本地员工由于对生存压力的感觉相对较弱，因此，在工作上相对外地员工缺少竞争性和积极性；往往注重稳定.也就是稳定有余，而竞争动力不足.一般情况下外地员工受住房和住行的压力感觉较明显，因此，上进心和积极性表现明显，但，对于高工资的诱惑抵抗力较小，因此，稳定性相比本地员工弱，如果，想稳定外地员工一定要做到多劳多得，提供更多发展空间.
专卖店的员工由于工作环境与办公室不同，因此，在薪酬设计上一定要避免与办公室做比较.要根据现实情况和公司需要，作出适合的薪酬体系。