1、公平性
企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑,因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法,将直接影响到他们的工作积极性。
2、竞争性
竞争性指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜其他企业,招到所需人才。
3、激励性
激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现按贡献分配的原则。
4、经济性
提高企业的薪酬水准,固然可提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地导致人力成本的上升,所以薪酬制度不能不受经济性的制约。企业领导在对人力成本考察时,不仅要看薪酬水平的高低,也要看员工绩效的质量水平。
5、合法性
企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。例如国家和地方规定的最低工资标准,各种社会保险等。
影响薪酬制度制定的企业因素
1、企业支付能力。
职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度,它一方面取决于企业的收入,另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然,企业经营状况越好,职工增加收入的希望也越大。
2、工作本身差别。
职工从事的工作,在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别,个人收入自然也有所不同。
3、职工自身的差别。
担负同种工作,其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。
4、企业文化。
业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中,收入相对平均,而另外一些公司则收入差距较大;有些企业工资水平不高,但集体福利不错;反之,另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。