由全国某行业投资的上海东方公司是一家有限责任企业，成立于1993年。它的股东是全国各省局及某部下属的一些企业，总资产额为400多亿元。企业的初衷是想借助于外高桥保税区的优惠政策．采用先进的高科技技术．使自己成为电信产品、服务和设备的贸易市场及网络中心。
自1993年企业成立起，企业经营并不如人意。在东方公司旗下，成立了19家分公司．到1997年发现这些公司中除两家尚能正常运作外，其他的由于经营管理不善．亏损很大。经过董事会讨论，决定1997年底关闭这些亏损企业。这样，东方公司目前还有两家下属企业，一家是贸易中心，另一家是酒店。事实上．东方公司投入了大量的财力、物力在后者身上。
东方公司作为总公司．本身不直接参与经营。总公司有40多人，分成三部一室，即人力资源部、经营市场部、财务部和办公室。总公司受董事会委托，对两个子公司进行监督、检查、考核，并决定重要干部的任免(重要干部为分企业总经理、党总支书记、财务部经理)。
东方公司成立至今，董事长换了3个，总经理换了4个，财务经理也换了4个，每一次人事调动，都带来一些企业政策的变化，尤其体现在分配制度上。
1993年企业刚成立时．采用的是某部使用的职位技能工资。为此，企业人事部对每一职位进行了测评，在实施过程中，发现这种工资制度并不太适用。因为东方公司是贸易型企业，所以在企业领导授权之下，人力资源部制定了一个组合工资方案，即工资由基本工
资、职位工资、物价补贴和工龄工资组成，其中基本工资为技能工资，职位工资根据每个员工所在不同职位而定，工龄工资是年工工资，根据员工的服务时间长短而定。一段时间后，又有员工有意见，反映既然是部下属企业，为什么不能与部保持一致呢?1995年10月，企业又换了新的领导。新领导上任以后．认为工资要改革，以职位工资为主，不考虑原来工资情况。这样，企业人力资源部又实施了一个新的方案：工资=职位工资+基本生活费+年工工资。基本生活费为400元／月，每个员工都一样，年工工资为5元／年，这样工资差别主要体现在职位工资上。
在新的职位工资中，似乎并没有体现出绩效工资。人力资源部经理的想法是如果今年绩效好，则明年职位工资相应提高．以此来鼓励员工。这有点类似于国外的merit-pay。
工资改革刚开始时，有些员工不能接受，尤其是那些工资减少的员工。这中间，驾驶员受到的影响最大，本来驾驶员的平均工资约为2000元，改革后，变为1500元．他们想不通，改革改革怎么会把工资改少了呢?这样，有几个人提出回原部门。企业后来采取了缓冲的
办法，即原来工资和现在工资相差大于200元的．保留原有工资一段时间，下阶段考核时，不再考虑这个过渡工资，按新标准实施。人力资源部经理认为，新的职位工资制更体现贡献，更与绩效挂钩，与职称完全撇开。职称是一种潜在技能，并不能决定工资的多少，更重要的是看你现在做什么，能达到什么样的目标，取得什么样的结果。他认为在这种制度下，还打破了干部职级，取消干部、工人以身分划界线，而只考虑不同的职位类别。
当然．东方公司的工资分配也受到一定限制，工资总额是由某部核给，有多余就多分配给职工一些。
东方公司有较好的福利制度．享受某部所有的福利待遇，在1998年住房分配制度改革正式实施之前，东方公司进行了最后一次实物分房，许多员工住房得到改善。
基于这样的情况．东方公司在招聘、吸引员工上有一定的优势，不过，“跳槽的，想走的人还是很多，机制太死，收入不够，企业每年亏损，没有发展前途，……但想稳定的人觉得还可以。”人力资源部经理感慨万分地说。
问题：为什么会出现这样的问题？
希望诸位帮忙的 能尽量详细就有多详细 谢谢啦