这里所说的没留住是说人已经离职，还是说做了一次挽留面谈，但是没能挽留住。如果是后者，可以结合面谈的情况，针对性地制定出挽留方案，找老板审批，然后再与员工面谈。必要时可以安排员工的上级、老板进行挽留沟通。
如果这个人已经离开了，那就通过这一离职事件，梳理出公司待改进的方面，避免再出现优秀人才流失。
一、留人不是单靠HR就能实现的
马云说，员工的离职原因只有两点最真实:1.钱,没给到位;2.心,委屈了，干的不爽。导致干的不爽的原因有很多，比如：价值观不匹配、工作氛围差、上司管理粗暴、职责不清、权责不匹配、工作得不到成长……
你会发现，这其中的绝大部分问题，都不是单靠HR能够改变。据相关机构统计，60-70%员工员工辞职是因为直接领导。
也就是说，留不住人HR有责任，但不能承担全部责任。
二、分析留不住的原因，制定解决方案
既然事情已经发生，那就想办法能够从中吸取一些经验教训。
了解员工离职原因：开展离职面谈，了解员工离职的真实原因。这里需要注意的是，有不少的人员在离职时所说的原因都不是真实原因。尤其当离职是因为公司同事或者上司时，离职人员担心个人的言论会对他人造成不利的影响——除非对于这一行为非常愤怒。同时，还应对离职人员反馈的信息进行核实，在此基础上形成全面、详实的员工离职报告。
判断真实的离职原因：对离职原因进行综合分析，判断真实的、主要的离职原因。
制定改进方案并执行：针对离职原因中公司的部分，制定出改进方案，提交老板审批。并根据老板的审批结果具体执行。
三、用人部门应肩负起留人的主要职责
实际上，用人部门是人力资源开发、管理的第一责任部门，也是人力资源工作开展的基本单位。用人部门的管理者要具备人力资源管理意识，并掌握人力资源管理的基本方法。要留住优秀员工，用人部门所起的作用最为巨大。比如前面提到的工作氛围、工作安排、上级管理方式，甚至是薪酬分配的公平性、合理性等，这些都是用人部门起决定作用的。
HR如果能够通过这一事件，帮助公司老板及各级管理者意识到自身在留人方面的作用及当前存在的不足，避免企业流失更多优秀的人才，这比留住老板器重的人更有价值。加之留不住本身并不完全是HR的责任，相信老板也不会再追究HR的责任了。
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