变革的阻力是指组织或个人对变革的反对、抵制或阻挠。这种阻力可能来自于多个方面，包括组织结构、文化、利益关系、个人认知等。
组织结构是变革阻力的一个重要来源。组织结构通常反映了组织的决策和权力分配，当变革威胁到现有的权力关系或决策流程时，就可能遭到来自组织内部的阻挠。
文化也是变革阻力的一个因素。组织文化包括组织的价值观、信仰、传统和习俗等，这些因素可能使员工对变革产生抵触情绪。如果变革与组织的价值观或信仰不符，员工可能会认为变革是对组织文化的破坏，从而产生阻力。
利益关系也是变革阻力的一个来源。当变革可能影响到某些人的利益时，他们可能会采取行动来阻止或延缓变革。例如，当组织进行裁员或重组时，某些员工可能会因为担心自己的工作受到影响而反对变革。
个人认知也是变革阻力的一个因素。人们往往对未知的事物感到不安和恐惧，变革也不例外。当员工对变革的必要性和可行性缺乏了解时，他们可能会对变革持怀疑态度，甚至产生抵触情绪。
变革的阻力的特点：
1、多样性：变革的阻力可以来自各个方面，包括组织内部和外部的各个层面。不同的变革会面临不同的阻力，这些阻力可能涉及到组织结构、文化、利益关系和个人认知等多个方面。
2、复杂性：变革的阻力往往相互交织，难以简单分解。它们之间可能相互影响和作用，形成复杂的阻力网络。要克服这些阻力，需要综合考虑多个因素，采取多元化的策略和方法。
3、动态性：变革的阻力不是静态的，而是随着变革的进程和环境的变化而变化。在变革的不同阶段，阻力的形式和强度可能会发生变化，需要采取不同的应对策略。
4、反作用力：变革的阻力往往会产生反作用力，即反对变革的力量。这些力量可能试图阻止或延缓变革的实施，甚至可能试图逆转变革的方向。要克服这种反作用力，需要采取更加坚决和有效的措施。
5、可预测性：虽然变革的阻力具有复杂性和动态性，但通常可以对其进行预测和分析。通过深入了解组织的结构和文化、利益关系和个人认知等方面，可以预见可能出现的阻力形式和强度，从而采取相应的应对策略。