如果我是一个大型家族企业的老总，在考虑员工提拔问题的时候，我要考虑的核心要点如下：
一、业务需要。
这一点无需多讲，公司要提拔员工，肯定从工作需要出发，萝卜招聘不在讨论之列。
二、能力要求。
创业期和守业期对能力的要求是不一样的。创业期需要的是能够冲锋陷阵、以一敌百的干将，是能打赢仗、能打硬仗的狠人，是否忠诚暂且放在一边，毕竟作为创业公司，自己都活多久都不好说。
一旦公司站稳脚跟、并具备一定规模，其内部分工会更加精细，业务流程会更加合理，公司运作变成生产线，管理层和员工逐渐蜕变为生产线上的螺丝钉，各司其职。此时，员工的能力要求有所弱化（由强调综合能力，弱化为单一能力），此时职业操守、执行力成为一个重要方面，否则会拖累整个生产线的效率。
因此，创业期提拔单兵综合作战能力强的人，哪怕是雇佣兵；守业期提拔专业能力较强，同时职业操守良好的人。
三、忠诚。
忠诚分两种：对公司忠诚，对直接上级忠诚。这一点很重要，也是很多职场人自认忠诚，但始终得不到提拔重用的症结。对公司忠诚，就是把公司整体利益放在首位，这一点很好，格局、站位都无可指责。
但问题是，作为员工，你掌握的信息有限，站位、三观也与老总不同，你眼里的公司利益，未必是老总眼里的公司利益。或者，你追求的公司利益，老总未必放在心上。举个例子：在某工程项目里，老总为了追求利益最大化，指示下属私自更换材料，以次充好（而且这有可能是行业潜规则），但你认为这对公司品牌形象和长远发展不好，应当避免。此时你所谓的对公司忠诚，在老总眼里就不值一提，就是事儿多、没有执行力。
而对老总忠诚，在实际执行中，就难免将对错、将道德暂时丢在一边，唯老总马首是瞻，如此这般，你在下属及其他部分同事的眼中，无疑就成了小人，这与我们自幼接受的教育相悖，很多人心里迈不过这道槛儿。
四、家族内部平衡。共患难易、同富贵难，家族企业的内部平衡历来是本难念的经。对家族的概念，我把他分为“狭义家族”和“广义家族”。狭义家族，就是有血缘关系的股东们的家族；广义的家族，还要包括不是股东，但占据重要岗位的家族成员，也要包括小三、小四、私生子啥的。
家族企业在创业阶段，难免大量使用家族成员，他们虽然都是老总亲戚，但人一多，就要分远近，兄弟姐妹、七大姑八大姨、老总的亲戚、配偶的亲戚，小三小四，以及攀附这些亲戚的普通员工，群雄割据，犬牙交错。这种情况下，一个提拔晋升可能带来一堆麻烦，作为老总就必须考虑其中的利益平衡。
五、既成利益团体或个人的退出路径（明升暗降）。
随着公司的发展，有些早期管理人员（尤其是家族成员）已经不适应公司发展，应当有序退出，但他们劳苦功高，占据重要岗位多年，早已形成利益集团，对公司影响巨大，直接解聘或降级都将造成系列后果，此时老总会考虑给予提拔，名义上是到更高位置抓宏观管理，实际上是从具体管理事务中剥离，逐渐消除影响。