先，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保持公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行、帮助中高层经理的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或成立“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。
其次，人力资源经理需要具备相应的全面人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。
最后，人力资源经理应进行人力资源管理角色的再定位。
为实现上述角色再定位，企业人力资源经理需要掌握的四大核心技能。一、掌握业务。要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源。是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人信誉。是只指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、解决问题能力和创新能力。四、掌握变革。要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。
为此，一个优秀的人力资源经理除了一般经理都应具备的能力外，必须精通人力资源的相关知识，把握人力资源信息，反应敏捷，判断准确，处理果断，敢于负责。同时还必须具备以下三种能力。只有具备这些能力，人力资源经理才能使企业的人力资源得到充分开发和最佳配置，达到“1+1>2”的效果。
激励能力
激励能力指人力资源经理在工作中使用间接、迂回的方法，刺激对象，使之欣然奋起，激发其潜能，听从调派，完成组织的重托。
下面是人力资源经理常用的技巧：
活化技巧。技巧的运用，就是在企业中有意识地启 用几个活跃的人物，以增加企业的活力和凝聚力，使企业充满生机和活力、形成竞争向上的气氛。
信任技巧。人力资源经理依据对人才的了解，大胆放手，坦诚相待，充分信任，换取人才竭诚为企业效力。
负重技巧。即在人力资源开发与管理中有意识的、适当的加大人才的工作压力，以激发人才的潜能释放，实现工作目标的技巧。
适当地超出人才的负重分量，可以培养人的勇气和毅力，去克服困难，创造奇迹。
组织能力
组织能力，是指人力资源经理为了企业的利益，运用一定的方法和技巧，把各种各样的人才聚集在一起，合理配置，发挥出最大的效应，实现企业目标的能力。
人力资源经理的组织能力包括以下几方面：
粘合能力。指人力资源经理从四面八方招聘人才，形成综合优势，使企业在社会中拥有一席之地的能力。
沟通能力。人力资源经理应该具有在不同层次、不同方面、不同角色中进行沟通的能力。使信息畅通，并妥善处理与上级、同级和下级之间人际关系。
协调能力。人力资源经理应具有协调能力，把成员们各自的目标、价值观纳入企业的目标和价值之中，在实现企业的目标和价值之中，来实现成员的目标和价值。
应变能力。人力资源经理要有应变能力，积极协助领导人进行应变处理，使企业处惊不乱，安渡难关，并提供人力上、智力上和公共关系上的支持。
控制能力。当企业在运转时，少数因素因为社会环境的诱导而发展为不可控制因素时，人力资源经理应迅速调查清楚原因，利用对人才情况的熟悉，迅速派遣合适人选，控制局势。
识人用人能力
人才的识别和使用在人力资源开发管理中占有重要地位，只有识别出真正的人才，并使人才发挥出自己的潜力，企业才能蓬勃发展。正如古人云：“得人者得天下”。人力资源经理的任务如果概括成一句话，那就是：识别人才，用好人才。
在识别人才时，要有全面的、发展的和民主的观点。
全面的观点。全面观点就是观察人才时应全面地、系统地加以了解、识别，不能只看某一方面的工作和表现，而要看他全部工作，并把关键时刻和一贯表现结合起来看。
发展的观点。发展观点即要从人才过去、现在和将来的演进趋势来看待人才，不仅看人才的一时一事，还要看他全部的历史，才能揭示人才的本质和倾向，才不会被一时的偶然行为所迷惑。
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