劳动经济学的基本假设：
劳动经济学的形成：1886年 埃利•里查德 《美国劳工运动》；1925年 布卢姆 《劳动经济学》；1936年 凯恩斯《就业利息货币通论》
劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。—曾湘泉
两个基本前提：稀缺性；人是有理性的
价值尺度：互惠原则
含义：在市场交易行为活动中各方都受益；或一些人受益，而无人遭受损失；或收益者收益的程度或数量超过损失者损失的程度和数量。
妨碍互惠活动的因素：“不知情” 、“交易障碍” 、“市场缺位”
研究方法：实证经济学
劳动力的需求内涵：
什么是派生需求？
• 生产要素市场与产品市场的不同性质：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。劳动的需求是一种生产要素需求。
影响劳动需求的因素：
• 技术
• 时间长短
• 企业目标
• 社会制度安排
完全竞争企业劳动力需求函数推导
完全竞争的企业是指企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。也就是说，在产品市场和要素市场上供求的双方人数都很多，产品与产品之间、要素与要素之间没有任何区别，产品和要素的供求双方都具有完全的信息，产品和要素可以充分自由的流动，等等。
什么是希克斯－马歇尔派生需求定理？
• 在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。(WORD补充内容）
1、 劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大
2、 对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求
弹性越大
3、 其他生产要素的供给弹性越大
4、 该类劳动成本占总生产成本的比重越大。
劳动需求的工资弹性
一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。
劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
公式：
ed ＝－ (△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)
ed为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。
最低工资的就业效应：
生产要素替代和互补分析:
• 收入效应：在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△Y）所引起的工作时数变动（△H）的比例。如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。
收入效应=△H/△Y<0
• 替代效应：在保持其他条件不变的情况下改变闲暇的相对价格（工资），当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数。
替代效应 = △H/△W > 0
• 注意：工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。工资增加时，工作时数实际上是增加还是减少依赖于替代效应与收入效应的相对强度或大小。
劳动力概念：
影响劳动供给的因素：
个人劳动力供给曲线：
工资补偿对劳动供给的影响：
人力资本及人力资本投资：
人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
人力资本的特征：
是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。
• 人力资本与人力资源
• 观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。
• 观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。
• 奥多•舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。其观点有:
• 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
• 人力资本是投资形成的。
• 人力资本投资是经济增长的主要源泉.
• 人力资本投资是效益最佳的投资。
• 人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.
• 加里•贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代表作为《人力资本》、《家庭经济分析》。
观点如下：
• 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益
• 在职培训是人力资本的重要内容。
• 提出了人力资本投资收益率计算公式。
• 提出了年龄—收入曲线。
• 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。
• 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。
• 雅各布•明塞尔 在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。其贡献如下：
• 他最早建立了人力资本投资收益率模型。
• 最先提出了人力资本挣得函数
• 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策
• 提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。
普通培训：
• 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
• 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。
• 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
特殊培训：
• 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
• 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
• 劳动力流动的概念：劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。
• 劳动力流动形式：即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。
劳动力流动成因:
影响劳动力流动因素：
中国劳动力流动存在的问题及对策:
劳动力流动过程中存在的问题与障碍：
• 农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。
• 农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。
• 户籍障碍
• 信息障碍
• 成本障碍
改善我国劳动力流动机制的对策
• 应降低劳动者偏高的流动成本
• 将劳动力流动作为一种投资行为看待
• 强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动
• 健全社会保障制度
• 完善法律法规制度
工资的形式：
影响工资确定的内在要素:
• 内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面
影响工资确定的外在要素
• 外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面
补偿工资：
歧视与前市场差别:
劳动力市场歧视类型：
倒U假说：
中国收入差距扩大原因及对策：
失业存量流量模型:
失业测量：
失业类型：
中国失业问题原因及对策：
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