设计关键绩效指标体系的程序有哪些

Question

如题所述

Answer 1

设计关键绩效指标体系的程序包括以下几个步骤：
1. 确定业务目标和战略：根据企业的业务目标和战略，明确企业的使命、愿景和价值观，并将其转化为可执行的目标和计划。

2. 确定关键绩效指标：根据业务目标和战略，确定关键绩效指标。这些指标应该能够衡量企业在不同领域的表现，例如市场份额、销售额、利润率、客户满意度等。

3. 确定指标的重要性和权重：根据业务目标和战略，确定每个指标的重要性和权重，以便能够为每个指标分配适当的重要性和优先级。

4. 确定指标的测量方法：根据指标的性质和重要性，确定相应的测量方法。这些方法可以是定量的、定性的或者是混合的，应该具有可靠性和有效性。

5. 设计绩效指标体系的框架：将所有的指标按照类别和层次进行分类和组织，建立一个绩效指标体系的框架。这个框架应该能够反映企业的战略和目标，并且能够支持绩效管理的目的和目标。

6. 确定绩效考核周期和评估标准：确定绩效考核周期和评估标准，以便能够及时、准确地评估员工的绩效表现。评估标准应该是公正、客观、透明和合理的。

7. 提供反馈和指导：提供持续的反馈和指导，以帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。这些反馈和指导应该及时、正式和个人化，并且应该能够帮助员工了解他们在企业中的角色和价值。

8. 持续改进和管理：根据评估结果和分析报告，对绩效指标体系进行持续改进和管理，以确保其有效性和适应性。

在设计关键绩效指标体系时，还需要注意以下几点：
1. 目标和指标要与企业的战略和目标相一致。

2. 指标要能够衡量企业在不同领域的表现，并且具有可量化性、可衡量性和可比性。

3. 指标的测量方法应该根据不同的指标进行选择，并且应该具有可靠性和有效性。

4. 绩效指标体系的框架应该能够反映企业的战略和目标，并且能够支持绩效管理的目的和目标。

5. 绩效考核周期和评估标准应该是公正、客观、透明和合理的。

6. 反馈和指导应该及时、正式和个人化，以便更好地帮助员工了解他们的绩效表现和如何改进。

7. 绩效指标体系应该是一个持续性的过程，需要不断进行改进和管理，以确保其有效性和适应性。

设计关键绩效指标体系需要考虑到企业的特定情况和目标，并且需要与员工的工作职责和绩效目标相一致。最终设计出来的绩效指标体系应该能够全面评估员工的绩效，并且能够激励员工的表现和提高企业的绩效和竞争力。

Answer 2

　　设计关键绩效指标体系的程序包括以下三步：

　　第一步——关键绩效指标体系的设计；

　　　　关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步，也是最基础的一步。这一步又可细分为以下三个小步骤：

　　1、根据企业的战略目标设计企业级的关键绩效指标；

　　2、根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；

　　3、是根据部门级关键绩效指标设计各岗位的关键绩效指标。

　　第二步——关键绩效目标体系的制定（注：关键绩效指标体系＋关键绩效目标体系＝关键绩效标准体系）；

　　企业制订关键绩效目标应遵从以下原则：

       1、目标是具体的，它是清晰的. 回答了谁, 做什么, 时间, 地点, 原因和怎么做。

       2、目标是可衡量的，绩效目标最好能用数据或事实来表示，必须是可以被量化的

       3、目标是可达到的，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。开放的, 可以被改进的, 并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的.

　　4、目标是现实的，必须与员工的意愿相结合, 并且客观上可能被达成.[1]

　　5、目标是以时间为基础的，在一定的时间限制内.

　　以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。

　　第三步——关键绩效指标和目标的评估与改进。

　　关键绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

　　完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管的期望，了解需要完成的绩效目标，认识有待改进的方面；并且，下属也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。

　　关键绩效指标改进就是采取一系列具体行动(绩效辅导活动)来改进员工的绩效。通常，在绩效反馈面谈时，须直接指出员工的需改进之处。其后，即可选取一次缺失(待改进的项目)率先开始进行关键绩效改进。

　　知识补充：

　　关键绩效指标法是目标管理法与帕累托定律的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，企业80％的绩效可通过20％的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20％的关键绩效指标。与其它方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。