编外教师同样责任大、压力重，承担大量的教学任务，但比之于在编教师，收入待遇、评优评先、岗位晋升等方面的机会却并不均等。近几年，多地政府虽探索实行同工同酬、统一收入标准等支持政策，保障该群体工资持续增长，但落到实处依然有很多地方做得不够，甚至是“走了样”。部分地方把“工资水平”定义为基本工资水平，不包括岗位津贴、奖金等，财政拨款也会优先配置给在编在岗的教师，这些都造成了实际效果与决策设想的落差，也无怪乎一些地方拴不住心、留不住人，加剧教师队伍的流动性。
事实上，在机构编制总量严控的前提下，规范编外聘用教师管理，落实编外教师待遇，关心编外教师成长，无疑也是破解严控编制总量与教育事业发展矛盾，确保教师质量和教育教学水平的有力举措。
提高编外教师待遇的大方向毋庸置疑，但其过程不会一蹴而就，要在规范编外教师管理基础上制定近期、长期的时间表和路线图。就近而言，教育部门可考虑创新编制管理制度，出台备案制教师管理办法，从编外教师中产生一批优秀教师，允许其通过考试转为备案制教师，与在编教师薪酬标准保持相对平衡，这也将促使教师队伍整体水平不断提高。
长远来看，关注编外教师的专业发展和待遇提升，让他们真正感受到从教的尊严、快乐和幸福，才是拴心留人的根本。有关部门还应持续开展研究，建立完备的教育经费保障机制，完善编外教师的收入分配办法，充分发挥绩效工资正向激励机制，确保他们享有同等的职称评定、评优评先、培训等机会，从根本上缩小与在编教师的待遇差别。
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