一是主动争取法。如果感觉这一年来确实比别人干的出色，建议还是全力争取一下，毕竟你比别人干的出色，你拿这个优秀理所当然。但是这个时候你不去争取，领导是不会把好处让给你的，除非你是他自己人，要不很有可能就把好处让给别人了。因为领导只要搞好平衡，大家没有意见就可以了，至于谁干得好、谁干的孬，可能心知肚明，但是你自己都不去争取，自己都放弃，那领导更不会考虑你了，会觉得你无所谓，不给你评先树优理所当然。
当领导问你，你推荐谁是优秀、谁是良好呢？这个时候你可以这样说，领导我觉得张三在哪个方面做得挺好，觉得李四在哪个方面做得也挺好，把部门的人员夸一遍，然后说自己今年更卖力，干的成绩更出色，比如在什么工作上有了很大进步，在什么工作上为单位获得了荣誉，鉴于贡献度的大小，建议推荐自己为优秀，这样说有理有据。你的想法领导就明白了，评你当优秀可以说百分之百了，因为不评你，道理上说不过去，评了你大家也会心服口服。
如果没有给你按个评价员工的机会，这时候你就给领导说，我推荐自己，觉得自己做的挺好，比如什么方面，列举出来，这样做领导也会考虑你，即使最后因为各种原因不评你当优秀，也会找机会给你点好处平衡一下。
二是以退为进法。如果在单位里干的还行，但是也没法衡量到底自己是不是最优秀。这个时候就应该以退为进，直接推荐你的上级领导，最后让领导去权衡。如果确实是为了工作着想的、正直公正的领导，就会根据工作的业绩，进行权衡。但是也有的领导心里早就有了答案，把你叫过去只不过是为了给你宽宽心，这个时候也别在意。毕竟评先树优看的也不是个人的能力和业绩，里边掺杂的因素太多了。评不上优秀也就评不上吧。
但是在这个时候，领导一般会把对你的好处，为你做的事和你说明一下，这个时候如果有什么诉求，可以当面提出来，如果遇到好领导很有可能就给你办了，如果遇到不办事的领导让他心里有个数就可以了，毕竟大家都不是傻子。
三是自我表态法。如果自己的能力和业绩都很一般，这个时候就应该见好就收。听听领导的意思，如果领导评你，你就接着，如果不评你，你也别在意，因为你的能力和业绩都很一般，不评也在情理之中。但是无论是给不给你优秀，你都应该给领导谈一谈，为什么呢？评你，你拿着受之有愧，领导给你是情谊。如果不评你，你干得一般，领导也想看看你明年的表现。
这个时候要给领导谈三个方面的内容。一是在思想方面，再接再厉，把工作干好。
有的领导平时跟下面的人接触比较少，对有些人了解不多，想通过你了解某些下属的情况，这种了解只是工作上的循例而已，并没有多大的深意。
第二，领导想真实了解同事的情况
比如，领导想提拔这位同事，想更全面了解一下其他人对他的看法，避免出现用人不慎。像以前我的领导想晋升我，也会问一问同部门其他同事对我的看法，了解一下民意。
也有可能是领导听说了这位同事一些不太好的事，想通过你印证一下。领导当然不会直接亮底牌，直接说他听说某同事的事，然后问你是不是真的，除非领导跟你的关系很铁，才会直接了当。
第三，领导对你的考验
领导在问你之前，其实已经有了基本的判断，但是就想听听你的看法，看你是不是能客观评价，从中考察你的人品和观察能力，另外，如果领导有提拔你的意思，也会通过这个问题来考察你是否忠诚和老实。
回答不好这个问题，极有可能惹火上身。
有的人说，这种问题那么难回答，那我干脆说不是很了解，那不就得了吗？是啊，多简单啊，可是如果你对你的同事都不了解，那领导不就觉得你缺乏观察力吗？从而会觉得你要么不愿意得罪人，想做老好人，要么就是能力欠缺，再者就是不愿意跟领导说实话。
那我都说同事的好行不行？如果领导听说了这位同事一些不好的事情，想从你这里得到印证，你却拼命帮他说好话，这不是给领导送人头吗？
也有的人说，那我就实话实说，好就好，不好就是不好，这样行不行呢？你觉得你够坦诚，可领导未必这么觉得，有时候领导要提拔一个人，只是随口问一下你对这个人的评价，你却老实地数落起这个同事的问题，你这样做，不是让领导觉得他的眼光有问题吗？
还有的人说，刚好那个同事跟我不对付，我趁机在领导面前说他的坏话，治一治他，于是添油加醋，将这个同事说得一无是处，岂不知在领导的心里，已经将你打了一个大大的×，然后标上“小人”两个字。
那左也不是右也不是，面对这个问题，该怎么回答比较好呢？
锋哥认为，对于这个问题，首先要洞察领导的本意，然后要基于事实，同时要掌握好分寸。
1、如果领导跟那个同事关系很好，而且领导有打算提拔他的意思，那不管这个同事好坏，你的评价都影响不了领导的判断，就尽量挑好的说。免得事后被同事知道，给你小鞋穿。
2、如果同事的人品很有问题，领导想通过你来印证，那你可以这样说：某某的工作还是比较认真的，出错很少，至于人品方面，因为接触不多，不好评价。有些话点到为止，领导也能本回答被网友采纳
不能一味承认别人的优秀或者否认自己的长处，不然你的闪光点不就被埋没了吗？
一定要先承认某同事的长处，然后说出自己的长处！