企业如何选择灵活用工？

Question

如题所述

Answer 1

伴随着信息技术的快速发展，同时受疫情影响，当下市场上最火的新型用工模式，非灵活用工莫属。那么，灵活用工，是一种新的就业方式，亦是未来企业用工新趋势。你可知道自己的企业是否适用灵活用工？如何来判断呢？下面和小编一起来看看吧。
首先到底什么是灵活用工呢？灵活用工等同于“灵活派遣”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才筛选方面都非常灵活的一种用工形式。
灵活用工包含全日制劳动用工以外的四种形态：
①以非全日制用工为代表的时间上的灵活;
②以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活;
③以业务外包为代表的服务形态上的灵活;
④以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
常说的劳务派遣和社会化用工，均属于灵活用工范畴。
据人力资源服务行业统计报告显示，随着灵活用工概念的逐渐普及，如今越来越多的企业和自由职业者开始尝试与享受灵活用工模式。
灵活用工是一条出路但是不通用，在降低成本的同时，一定要注意合规的问题，模式不合规，则降本无意义。提供和使用灵活用工服务的公司，都要记住一句话：灵活用工不是用来逃避社保的。否则就走上了一条风险越来越大的歧路。
那么,都哪些类型的岗位或业务适合灵活用工呢?
①可以用数量和质量来衡量的工作岗位，例如制成了多少双鞋子以及质量如何，或者可以用工作时长来衡量的岗位，比如月嫂、小时工、客服等等;
②企业对自有员工数量、体量、质量控制严格的企业，比如国企、科技企业等;
③可以用结果衡量的工作，比如销售的业绩、阶段性项目的技术外包、广告的展示结果等;
④平台型用工，比如外卖、快递、网红、直播带货、电商平台等等。
灵活用工是个大的概念，具体是通过劳务派遣、劳务外包、业务外包、使用灵活用工平台等都是具体的落地执行办法。
那么我们企业到底适不适合着重要考察以下三点：
1、公司所有员工的数量和构成？
一般来说，大多数企业内部员工由专业核心人员、外包人员、临时工及兼职人员组成。其中专业核心人员是组织发展的基础，也是必不可少的。除了这部分员工，剩下的都可以根据实际情况进行增减。
我们要做的就是统计出剩下这部分人员在公司整体人员数量中的占比，如果占比不到百分之十，就该考虑一下灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。
2、公司组织是否处于变革之中？
简单来说就是公司是否有重大的决策要实施，如是否要进行新的业务开发、规模扩张等等。
显然如果企业在快速变革时期需要大量用人的话，此时不妨减少对核心人员的招聘转为大胆采用灵工，不仅可以在变革的不确定中提高抗风险能力，更重要的是也为自己省出更多的人工成本。
3、业务量是否受淡旺季影响？
举个简单的例子就是快递业务，每年的双十一和各种节假日都会看到招聘分拣员和快递临时工的信息。试想，如果这部分人员不是短期的灵工，便一定会出现闲时养闲人或者忙时用工荒的情况。
所以企业可以参考当前员工的构成情况，如果在业务淡季和旺季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该进行人员结构调整，选择灵活用工。将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，使固定支出转化为可变支出，以节约成本。
考察完毕，还需要对下账，核算下成本哦
1、正常工作时间的成本
一名员工的成本不是单单体现在工资单上的，还有很多看不见的隐形成本：会议成本、沟通成本、培训成本、加班成本、人才流动成本、岗位错位成本、风险成本等等，其中人才流动成本是大多数企业难以避免的，招聘难、留人难并不是一个新鲜的话题。
因此我们可以简单从一名核心员工的招聘入手，计算招聘所需的时间、人力、培训成本等，如果短期内不能立即“为我所用”，不仅影响公司业务正常推进，还可能因为人员的不稳定造成“人财两空”。
这时如果考虑使用具备所需技能的临时工或合同工，相信能够迅速化解困境，大大提升公司的投入产出比。
2、正常工作时间以外的加班成本
对于市场上的中小微企业来说，员工加班很少会支付相应的加班费，但调休成了许多公司的首选，但调休其实也是另一种时间成本。而在大企业中，加班是家常便饭，但同时也支付了高昂的加班费。
如果我们将核心员工的工作内容进行划分，使得更多重复性的易操作任务分配出去，以此重新核定核心员工的合适数量，然后增加灵活用工的人员配备便可以轻松解决以上问题。
从业务角度出发，让核心员工价值得到最大发挥。
那么适合灵活用工的岗位有哪些呢？
虽然非核心员工都可以考虑灵活用工，但也不是说剩下的员工都可以灵工模式，具体岗位还要做具体分析：
1、岗位的工作性质
工作过程操作简单、配合协作的要求较低且重复性强的岗位，如在线客服，其实目前市场上很多大公司的客服岗位都是外包出去了，这也是灵活用工的一种；
工作目标清晰，结果可量化，比如说销售，其工作考核可直接看销售数量和销售额。
2、岗位流动率
重复出现员工流动率大的岗位，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。
那么实施过程中的注意事项都有哪些呢？
1、组织认可
想要实行灵活用工，如何做好组织管理也是也是摆在管理者面前的挑战。如果区别对待正式工和灵工，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在企业文化上还要具备更大的包容性。
2、合规合法
因为企业与承接任务的灵工之间是合作关系，个人是可以按照经营所得缴费的，所以要确保此种模式得到认可，就必须确保灵活用工的真实性；
3、风险管控
对于灵活人员，企业不必为其缴纳社保公积金，但劳动者在劳动过程中同样面临工伤和意外伤害及相关社会保障纠纷的风险，因此需要为这样的员工买一份商业保险。
随着市场经济的不断发展，企业的用工转型已成必然。是否能合理运用灵活用工解决企业用工问题，实现降本增效，就看你们深思熟虑后的行动了。

Answer 2

企业要找灵活用工的话，首先要找到一个靠谱点的灵活用工平台。网上很多灵活用工平台，好点的确实不多，像云工还行，入驻门槛低，很多灵活用工人员都在那做，要选灵活用工平台另外还要看是不是正规的，比如有没有电信增值许可和人力资源许可，没有的话就不是正规的

Answer 3

企业需要根据自己的实际经营需要来选择灵活用工，如果多为线下经营，一般只能依赖些传统的劳务派遣或者外包服务等，用公对公的方式与第三方人力资源公司签订协议，派遣相关的劳务人员参与相关工作即可。
如果是线上工作较多的话，可以选择一些专业的灵活用工平台（大平台如云队友），在上面经过资格认证之后发布相关的工作需求即可，一般大平台都可以集中很多的人才资源，价格合理、工作任务较为常见的话，都可以很快达成工作需求。
总而言之，灵活用工是现在很常见的一种用工形式，无论是何种形式的工作都可以有相关的灵活用工来加速推进工作的完成，对于企业节省成本、提质增效是很有利的帮助。

Answer 4

在数字化浪潮和数字经济的推动下，灵活用工平台日益显现出其作为企业人力资源配置优化的关键作用。那么，企业如何挑选质量好、服务优的灵工平台，在鱼龙混杂的市场沙里淘金呢？

一、平台资质

1.确认灵工平台是否具有经营资质和委托代征资质。

2.通过查看用户评价、行业报告以及专业机构的评级来获取平台的信誉度和口碑。

3.看平台的成立时间：成立时间越久的平台，其稳定性和可靠性更高。

二、平台背景和资源

背景决定了资源，一个有国资背景的灵活用工平台，相对个人独资平台来说肯定更加安全。

一个好的灵活用工平台应该具备高效、便捷的服务流程，以及专业的服务团队和顾问。这些团队和顾问应具备丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供定制化的人力资源解决方案。

三、税源地是否稳定，风控体系是否健全
选择灵工平台时要看平台注册地和税源地的纳税政策，看平台是否具备完善的风险控制体系，是否能够有效防范用工风险，保障企业和劳动者的权益。同时，看平台是否遵守国家法律法规和行业规范，确保用工过程的合规性。

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Answer 5

保障条件：灵活用工工作过程中意外、事故的保障，还有灵活用工的支付保障。即一个企业和个人之间通过一个平台，构建信任度，意外与支付两个保障解决，灵活用工才可以实现。
法律条件：灵活用工是受到法律支持的，劳动合同法允许多种兼职，在法律范畴之内，灵活用工是被认可的用工方式。
技术条件：意味着灵活用工的管理跟传统的管理不一样，它是一种新的管理方式。因此提供灵活用工服务，要么自己具有技术，要不采购灵活用工管理技术。
供需条件：从劳动者的角度来看，灵活用工可以提供不同场景切换的工作环境，因此企业和求职者对灵活用工存在着需求。