第1个回答 2023-05-08
公司在制定关键绩效指标时，应该注意以下几个问题：
1. 与公司战略目标相匹配：公司的绩效指标应该与公司的战略目标相匹配，确保公司的绩效指标与公司的长期发展方向一致，这有助于确保员工的工作与公司的目标紧密相连。
2. 具体可衡量：公司的绩效指标应该是具体可衡量的，这有助于管理层能够清晰地了解员工业绩，评估员工表现，以及确定员工的薪酬和晋升机会等。
3. 公平公正：公司的绩效指标应该是公平公正的，避免出现偏见和歧视，确保所有员工都有平等的机会和考核标准，避免因人而异的情况发生。
4. 可操作性强：公司的绩效指标应该是可操作性强的，员工能够理解指标含义，且能够通过自己的工作表现来影响和实现指标的达成。
5. 可持续性：公司的绩效指标应该是可持续性的，员工的业绩不能仅仅是短期的，而是要注重长期的、可持续的业绩表现，确保公司的长期稳定发展。
总之，公司在制定关键绩效指标时，应该考虑指标是否与公司战略目标相匹配、是否具体可衡量、是否公平公正、是否可操作性强、是否可持续性等问题，从而制定出科学合理的绩效指标体系，提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展。
第2个回答 推荐于2016-07-20
我们公司已经实行了多年绩效管理制度，经过多年的经验我认为，公司的绩效指标应该避免三个问题：
1）绩效指标太多。我们企业在设计绩效指标之初，希望能够做到全面，因此对每个岗位都设计了很多的指标进行考核。这种做法的出发点是好的，但问题是指标太多的话就失去了重点，在进行绩效管理时，下面的员工不能够将注意力关注在那些对企业真正重要的事情上面，使得整体的绩效结果反而达不到最大化；
2）绩效指标太复杂。我们公司在设定绩效考核制度的是很，为了做到考核的公平，为计算绩效指标的得分设计了复杂的计算公式，最后造成大量的精力花在数据的收集和得分的计算上，往往还经常出错，绩效考核制度实施不久，员工和管理人员就失去了热情，变得不配合。
3）过于关注业绩指标，忽略了组织能力指标。这一点是我们在设立绩效管理制度之初就考虑到的问题，但是往往很难真正做起来。业绩指标在绩效管理中是非常重要的，公司领导在制度设立的时候强调员工能力的重要性，但往往在考核时，只是关注业绩。高层管理者的这样行为，对推行能力指标造成了阻碍。所以在企业内部真正推行能力指标，最重要的是企业的文化，和高层领导者的重视。
这些问题在我们实施璟华科技的ZIPKPP绩效管理系统后，都得到了比较好的解决。他们根据自身的经验形成了独特的方法论，特别是培训阶段，对我们进行了绩效管理的培训，帮助我们解决了很多问题。本回答被提问者采纳
第3个回答 2023-08-07
在制定关键绩效指标时，公司应该注意以下几个问题：
1. 目标一致性：确保绩效指标与公司的战略目标和愿景相一致。指标的设定应该与公司的长期发展规划相契合，以确保员工的行为和绩效与公司的整体目标一致。
2. 可度量性：确保绩效指标是可度量的，即可以通过可靠的数据和指标进行评估和监控。指标应该是客观的，准确反映员工的绩效表现，并且可以定量地进行评估。
3. 量化目标：设定具体的量化目标，以便员工能够明确知道他们需要达到的绩效水平。目标应该是具体、可衡量、可达到的，并且与员工的角色和职责相匹配。
4. 平衡性：确保绩效指标的设定是全面平衡的，涵盖了公司的各个关键领域和方面。不要过于关注某一特定维度的绩效，而忽视了其他重要的业务或员工发展方面。
5. 可操作性：绩效指标应该是可操作的，即员工能够通过自己的行为和努力来影响和改善这些指标。指标设定应该激励员工采取积极的行动，并提供他们可以控制和改进的方面。
6. 激励性：绩效指标应该激励员工追求卓越，并与奖励和认可机制相结合。指标设定应该与激励体系相一致，以鼓励员工不断提高绩效，并与公司的价值观和文化相契合。
7. 定期评估和调整：绩效指标应该进行定期评估和调整，以确保其仍然适用于公司的变化环境和战略重点。公司应该定期审查和更新绩效指标，以保持其有效性和相关性。