胜任力模型最早是为美国国务院选拔外交官设计的，自20世纪90年代传入中国就受到许多企业的追捧，被广泛运用于企业的人才管理工作中。据统计，《财富》500强中超过半数的公司应用胜任力模型。在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司在人力资源管理实践中应用胜任力模型。
市面上对胜任力模型的理解和定义多种多样，百家争鸣。诺姆四达结合二十年的研究和项目经验，定义胜任力模型为：用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力；通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）；这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的员工的个人行为。由此可见，胜任力模型具有以下几个特征：1、它是一种人才标准；2、它是区分绩优人员与一般人员的核心特征、3、它是行为化的描述；4、它是可观察和衡量，且不是一层不变的。胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
一套完整的胜任力模型应该包含： 模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级描述 几个部分。好的胜任力模型应该从这几方面去定义。
一、 模型结构
模型结构就是将模型指标进行分类，通过结构化的形式将模型表达出来。常用的方式有三种，一种是职责分类法。根据目标岗位职责进行分类。通常包括经营管理、任务管理、团队管理和自我管理四个方面。另一种是角色分类法。根据目标岗位人员需要承担、发挥的角色或贡献价值进行分类，比如：战略执行者、流程管控者、关系维护者、资源整合者等。还有一种是企业特色定义法。是根据胜任力模型指标组成元素以及企业文化特点要求形成能代表企业核心文化特色的胜任力模型结构。比如：宝洁公司的“5E”模型。一个好的模型结构不仅能更加体现企业特色，还能使模型更加简洁、易记、易懂，便于宣传和推广。
宝洁公司“5E”领导力模型
二、 指标名称
指标名称是胜任力模型非常重要的部分，指标名称取得不合适就会使人们对指标的理解产生歧义，影响模型的效度。好的指标名称一要通俗易懂，便于理解和记忆；二要能准确的概括指标内涵，指向清晰不产生歧义；三要能够体现岗位和企业特点，符合企业的叫法和习惯；四要指标字数统一，尽量整齐美观，避免名称字数多寡不一。
三、 指标定义
指标定义是对指标指向的核心行为特征的简洁表达。指标定义要准备表达指标的内涵与核心行为，且要与指标名称和指标维度保持高度一致，同时要求简洁明了，让人一看就懂。
四、 指标维度
指标维度又叫二级指标，是构成一个指标完整内涵的几个关键要素。如果指标是分子，维度就是原子，由分子构成原子。设置指标维度是为了把指标内涵中需要强调的关键点更加清晰、具体的表达出来。指标维度的设置一般以2-4个为宜，维度太多就会分解过细，过于复杂，不够聚焦，导致后期评估缺少焦点；如果只有一个维度就等于指标，没必要设2个指标，以免引起歧义。在同一个指标里，各维度直接必须是相对独立的，没有重叠和交叉，各个维度结合在一起能较完整的反映该指标的内涵。
五、 行为等级描述
行为等级描述是指标所指向的各种典型行为的归类与分层级描述。一般而言，一个指标的行为等级可分为3级或4级，各行为等级之间要体现出一定的层次和坡度，同时要有明显的递进关系。行为等级越高表明在该指标上的熟练度越高，对高绩效的支撑作用越强。行为等级描述有利于后期评估的量化评价，同时为人员能力的培养发展提供导向作用。
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