实践中，用人单位与劳动者在终止或者解除劳动关系时，对双方达成的合意以及给付的金额通常会以《协议书》等书面形式予以确定，同时会附上“双方再无其他任何争议”条款。用人单位往往认为这样便可高枕无忧，不会再有任何争议。但是，事实证明在上述协议签署后，仍然会出现劳动者申请劳动仲裁的情况。用人单位对此认为双方签署的协议中已明确载明双方再无其他任何争议，且协议已签字生效，对于给付义务也已履行完毕，劳动者则无权再诉。那么，该条款是否具有法律效力？对此实践中有三种不同意见：
第一种意见认为该约定条款合法有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，单位与员工之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有《合同法》第五十二条规定的无效情形，应当认定有效。协议生效后，实体权利已处分，协议实际履行完毕，当事人之间不再存在纠纷，一方当事人或权利人违反诚信原则，另行起诉，再主张权利，违反一事不再理原则，裁审机构应当驳回其请求。
第二种意见认为该约定条款无效。劳动关系的解除不仅关系到劳动者本人的劳动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会的稳定等一系列问题。双方虽对于部分事项作出了约定，但其中并未涉及对于其他权利的处分。再者，诉权是程序性权利，属公法上的权利，当事人不能通过协议约定的方式放弃。故，该条款应认定为约定无效。协议履行完毕后，权利人或受害人一方另行起诉，因协议的该约定条款无效，另行起诉不违反一事不再理的原则，裁审机构应当受理，并经审理后作出判决。
第三种意见认为不能笼统地认定该条款有效或无效，因情而定。除非存在法定的可变更、可撤销情形应认定协议可变更、可撤销外，依照诚信、处分原则，原则上应认定该条款有效。但应对协议中约定的“双方再无其他任何争议”、“不得再就本案或本次纠纷另行起诉”、“不得再主张任何权利”作出准确的理解和解释。
个人意见更认同第三种，即认定该条款的效力，必须坚持诚信原则和处分原则，且当事人签订该协议的意思表示真实，既无《合同法》第五十二条规定的无效情形，也无《合同法》第五十四条规定的可变更、可撤销情形。在此基础上，审查该约定条款的法律效力。
事实上，对于协议中约定“双方再无其他任何争议”、“不得再就本案或本次纠纷另行起诉”、“不得再主张任何权利”等的法律效力认定，取决于裁审人员的价值取向，即裁审人员持不同价值理念，将对同案作出不同裁决或判决。