您好!当商业世界都在谈数据的时候,HR没点数据思维还真的不行。可是,你有没有发现,大多数培训数据的挖掘,还停留在人均课时、课程满意度等常规结果数据的汇总上。
这种单纯线性的培训数据和管理仅停留在数据表象上,让培训发展切中业务和人才的实际需要,培训人还需要的是持续动态的数据思维,例如:
· 培训需求、培训员工的能力长短板可以通过数据来诊断发现
· 培训结果的数据亦可反应出在需求诊断、项目设计、项目实施等环节所存在的问题和高光之处。
因此,数据成为培训发展的底层逻辑。不仅能获得更多支持,也让你的培训更出彩!
到底怎样收集培训数据呢?
柯氏四级培训评估模式相信HR一定不会陌生,这是世界上应用最广泛的培训评估工具。
评估的是参训人员对现场的感受和评价。
一般在培训刚结束时进行,它了解的是参训人员的总体感受,根据要了解的内容,可以知道参训人员对培训老师的感觉和评价,对培训场地、环境、训练时间的感觉和评价,对培训内容的多少及是否有用等的感觉和评价,对培训组织和管理工作的感觉和评价。通过各种问卷或者访谈就能收集到,因此不过多赘述。
评估的是参训人员对训练的知识、技能及主张的态度了解的程度。
HR在此阶段需要问员工的问题就是“你学到东西了吗?”这个层面的评估也是要求在培训结束时进行。如果此时有知识点、技能等掌握情况的客观检测数据,甚至学习前后的对比,就能使得这一层面的评估更为科学全面。这一点,少数的线上学习产品可以有非常优异的表现,捕捉整个学习旅程中的学员学习表现。
评估的是参训人员对训练中的提到的知识、技能及倡导的态度在实际岗位中运用的程度,也就是培训结束后参训人员有没有用起来。这一层面较为困难,过往常用方法是人工的观察或访谈。在线上学习时代,可以辅以线上情景模拟的方式来检验挑战场景中的行为展现,并获取行为评级数据,从而一方面有利于培训项目效果衡量评估,另一方面,也帮助学员不要学完即忘,而是学完即用。
也称为ROI,投资回报率,通俗的讲就是培训后带来了多少经济层面的收益。这是整个评估中最被管理者看中的部分,但也是实际操作中最难的一步。
由于员工绩效的提升、产出的增多是由于多方面的原因共同产生的,并非只由培训产生效益。所以,难免存在评估困难的情况,建议计算培训ROI的三个方面来得出第四级的评估:
1、计算培训贡献了多少业务价值
2、统计员工接受培训后的工作质量与成本降低数据
3、计算脱岗培训的成本
与此同时,如果能获取更多维度的数据,可以为企业下一步人才发展决策提供一定依据,也是一种避免未来人才培育投资浪费的收益。所以,无论企业培训是否已经数字化转型,HR必先需要具备数据思维。
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