应该如何维护自身劳动权益
我是2013年11月29日入职，但是公司2014年5月24号才跟我签订劳动合同，7月才给我购买社保，这样做对吗？不对的话，劳动者应如何维护自己的权益？请回答的热心网友提供一下法律依据，谢谢啦！
首先、应积极及时的学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。
有的劳动者由于对劳动保障法律法规政策不熟悉，不知道该如何来主张自己的合法权益，有的对劳动法规和政策理解不准确，不知道该如何应用，往往造成有的提出的仲裁请求会高于国家规定的标准，这样不利于化解矛盾，不利于劳动纠纷的处理。
有的提出的仲裁请求低于国家规定标准，无形中造成放弃了部分合法权益。所以，劳动者当遇到自己的劳动权益受到侵害时，要么要学会学习法律知识，要么要学会找法律专业人士去进行法律咨询。
扩展资料：
随着《消法》日益走进百姓生活，工商企业也越来越多地参与消费维权。
谈到维权，一些企业的负责人也认为，由于人们习惯上将消费者定位为弱势群体，所以，只要消费者买的产品有一丁点问题，不论其投诉理由成不成立，都会得到社会的广泛同情，受到保护。面对消费者的投诉和责难，商家即便蒙受不白之冤，也是有口难言。
商家的忍气吞声，在一定程度上纵容了某些消费者的蛮横无理。其实，即使商家产品存在质量问题，也应当通过合法渠道解决问题，厂家解决不了，可找到有关部门进行投诉，投诉解决不了，还可诉诸法律。所以，我们要有维权意识，来保护自身合法权益的意识。
参考资料来源：百度百科-维权
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 推荐于2016-01-28
一.入职时应注意的问题。
当今的民工慌，大学生择业难，大量企业职业职工下岗，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，只要是有一份工作，能按月开支，有口饭吃，就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。
对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：
首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。
其次，依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。
最后，掌控好具体试用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
二.在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：
首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。
其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。
三.职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。
首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。
最后，与企业发生争议时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。
劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高，企业管理人员素质的提升，社会法律制度的健全，国家法治的进步。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。
当今的民工慌，大学生择业难，大量企业职业职工下岗，使得劳动者选择就业时，对企业的性质、用工的制度、合同的是否签订，在所不问，以朴素的心态认为，只要是有一份工作，能按月开支，有口饭吃，就心满意足了，其它的都可以忽略。而这种心态，也为日后发生纠纷没有证据导致被动埋下伏笔。
对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：
首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。
其次，依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。
最后，掌控好具体试用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
二.在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：
首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。最高人民法院出台了关于审理劳动案件适用法律问题的解释中，也明确将此类规章制度作为审理案件的依据，所以，劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。
其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。
三.职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。
首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。
最后，与企业发生争议时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。
劳动者维护自身合法权益的根本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高，企业管理人员素质的提升，社会法律制度的健全，国家法治的进步。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。
第2个回答 2014-08-19
您好，公司的做法是违法的，您可以去劳动监察大队投诉，要求公司补买2013年12月至2014年6月的社保；对于未签订书面劳动合同的话，您可以要求其支付入职次月至签订劳动合同之前的双倍工资差额。谢谢本回答被提问者采纳
第3个回答 2021-07-25
根据《劳动法》第七十七条；用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
我国规定的解决劳动争议纠纷处理途径有四种，即协商、调解、劳动仲裁、劳动争议诉讼。
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决纠纷的途径。协商解决的双方以自愿为基础，不愿协商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择调解、仲裁程序。
2、调解。当事人可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才会受理该案件；当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。工会与企业因履行发生的纠纷，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁。若双方经过调解仍达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类纠纷，但因签订集体合同而发生的争议，由劳动部门会同有关方面进行协商处理，不适用于仲裁程序。除了这种争议，对于其他争议，仲裁程序是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受理条件，仲裁委员会即应受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动纠纷案件，人民法院不予受理。
4、法院审判。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。法院审判程序是劳动纠纷处理的最终程序，实行两审终结制。
解决劳动争议的途径有很多，包括协商、调解、仲裁以及诉讼。
我国规定的解决劳动争议纠纷处理途径有四种，即协商、调解、劳动仲裁、劳动争议诉讼。
1、双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决纠纷的途径。协商解决的双方以自愿为基础，不愿协商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择调解、仲裁程序。
2、调解。当事人可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才会受理该案件；当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。工会与企业因履行发生的纠纷，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁。若双方经过调解仍达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序适用于各类纠纷，但因签订集体合同而发生的争议，由劳动部门会同有关方面进行协商处理，不适用于仲裁程序。除了这种争议，对于其他争议，仲裁程序是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受理条件，仲裁委员会即应受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动纠纷案件，人民法院不予受理。
4、法院审判。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。法院审判程序是劳动纠纷处理的最终程序，实行两审终结制。
解决劳动争议的途径有很多，包括协商、调解、仲裁以及诉讼。
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