不管是什么职位,要找到合适的人选都不是一件容易的事,高级职位更是如此。一个能真正帮助企业高速发展的高管,是老板最得力的助手,也是企业最强劲的舵手。那么如何判断一个人是否具有管理的潜力,能否举起大旗,担当重任?
一、有很强的工作能力,明确的工作思路
管理工作涉及到的环境和对象很复杂,范围越广规模越大,复杂度就成几何级数上升。所以管理者是否能及时“抓重点”,是首要考核的要求。一个优秀的管理者,应该具备结构化的思考能力,包括归纳、概括和总结的能力,有一定的主见和清晰的工作思路。
二、有强烈的目标导向和结果导向意识
结果导向意识就是以终为始,高度关注和聚焦目标和结果,将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成,所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。管理的目的是为了达成目标,优秀的管理者一定是目标感很强的人。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。
三、有随机应变、掌握规律、预测结果的能力
在当今快速变化的时代,管理者所面对的环境瞬息万变,要求管理者能够快速做出判断,也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。一个善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测的管理者才是企业最需要的。
四、拥有大格局和整体观
缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻,但常常顾此失彼,对于公司和上级的战略意图,他们难于理解,要么简单执行,要么曲解打折扣地执行。大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题,能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人,一般都会站位比较高,能够从高处俯瞰事物,视野开阔,能够看到事物的全部,在思考时遗漏就很少,决策的错误就会减少。
五、有突破常规思考的能力
突破常规就是不走寻常路,从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上,它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。突破常规需要开放的心态,一个封闭的,自我保护很严的人,是不可能提升这项能力的。
处理老板与高管的关系,主动权在老板,本质是一种不平等的上下级关系。说白了,老板想和高管亲近点就亲近点,想和高管疏远点就疏远点。所以这个问题对于老板而言才有意义,
对于高管而言,如果老板不想和你亲近,高管主动过去亲近,最后结果可能是适得其反,常言道“伴君如伴虎”,老虎是有自己的想法和管理风格的。
老板和高管的关系非常微妙。关系太近容易让老板丧失威信,高管会觉得老板好说话,导致执行力下降,如果关系太远又会让下属觉得缺少员工关怀,所以这个度不好拿捏。
“度”因人而异,因事而异,没有办法量化,关键还是把握一些最简单的准则。
定位清晰。老板就是老板,高管就是高管,老板自己要定位清晰,高管也要定位清晰。老板有老板的样子,高管有高管的样子,不要角色错位,角色错位会导致组织架构混乱,执行力下降。
少说多听,不要随便决策。作为老板,最重要是自己做决策,多听高管的意见,但不要轻易说出自己的想法,更不要随便决策,如果决策随意,高管会觉得你善变,不谨慎,会对你的威信性产生质疑。
以结果为导向,赏罚分明,建立公平氛围。处理高管关系,以结果为导向,不可因为与某个高管关系亲密就给他们升职加薪,这是很重要,一切论功行赏,而不是凭借关系。整个公司建立一个公平的氛围,这样执行力才会强大。
老板处理与高管的关系,既要树立威信,也要有温度,这是一种修为。