很多人了解约翰·杜尔是因为他身上浓墨重彩的标签，有人说他是硅谷最具传奇色彩的风险投资人，曾“10年为KPCB净赚1000亿美元”，他投资的公司中，有167家成功上市；在美国，无论是克林顿，还是奥巴马，都无法忽略他提出相关科技、经济政策的意见；他推崇互联网，这观念极大影响了美国的前副总统阿尔·戈尔。
但约翰·杜尔不止是如此，在探索引爆谷歌爆炸性增长原因时，我们不能忽略的一个重要原因便是谷歌的OKR体系，而约翰·杜尔正是谷歌OKR的引领者，以下是关于约翰·杜尔关于OKR的一段采访问答，揭示了OKR这一目标设定系统怎样促进所有组织的蓬勃发展。
克里斯·杜根（Kris Duggan）：您在哪里第一次了解到OKR呢？
约翰·杜尔（John Doerr）：我在1970年代第一次接触英特尔的OKR。当时，英特尔正从一家内存公司过渡到一家微处理器公司，安迪·格罗夫（Andy Grove）和管理团队迫切需要员工专注于一系列优先且重要的事项，才能成功过渡。构建OKR体系帮助我们聚焦重点工作。另一方面，OKR强调透明公开，因此也能方便地查看Andy的OKR，经理的OKR和同事的OKR，我很快就能将自己的工作直接与公司的目标联系起来。
克里斯·杜根（Kris Duggan）：您在Google举行的第一次OKR会议是怎么样的呢？
约翰·杜尔（John Doerr）：那时Kleiner Perkins刚刚投资了Google，作为OKR的坚定拥护者，我提议向领导团队介绍OKR系统，包括OKR如何帮助实现目标驱动，优势和实施细节。拉里（Larry）和谢尔盖（Sergey）感受到了OKR的价值。他们喜欢按季度确定公司优先事项的方法。经过了几次迭代，我们最终找到了正确的节奏和模型，直到今天，拉里每个季度都写自己的个人OKR和Google的公司OKR。从我的经验来看，这是一个反复试验的过程，通常一家公司需要1-2个季度才能弄清楚。
克里斯·杜根（Kris Duggan）：Google和Intel是如何成功实施OKR，有效地使用目标制定策略？
约翰·杜尔（John Doerr）：首先，最重要的是，公司必须对目标设定抱有信念。这种承诺需要来自各个级别：首席执行官，高级领导团队以及公司中的每个团队成员。OKR之所以在Google和英特尔成功实施，很重要的一个原因是两位CEO都坚定推行OKR，同时，他们也得到了团队的支持。
一旦公司承诺实施OKR系统，就应该确定OKR教练，以便于在推行过程中辅导团队，同时跟踪进度并对其进行评分以及对实施进行必要调整。承担这个角色的人可能是CEO，人力资源主管，主管或领导团队中的任何其他人员。我们的第一次OKR会议并不顺利，产生了反对的声音，因此确定率先试行OKR的负责人至关重要。
最后，公司应将OKR体系融入公司基因，实施OKR的大多数公司会根据公司文化对OKR体系进行调整，让OKR成为文化的一部分，成为团队的工作习惯。OKR，无论是在公司层面还是在个人层面，都应该在整个公司中可视透明。新员工应接受有关OKR系统的正式培训。这就是我们使系统成功且可持续的方法。
克里斯·杜根（Kris Duggan）：为什么您认为设定目标对企业很重要？
约翰·杜尔（John Doerr）：公司的成功取决于执行能力。想法和创意是宝贵的，但是他们转眼即逝，不容易被实施，有了好的想法和创意，执行力才是一切，一个有效的目标设定体系能够帮助企业达到成功。托马斯·爱迪生（Thomas Edison）曾经说过：“没有执行力的愿景就是幻觉。” 我对此深信不疑，我坚信目标设定是确保执行步入正轨的最佳方法。
目标设定很重要，原因有几个。首先，它帮助公司将精力集中在对公司成功至关重要的前5个目标上，而不是50个目标上。通过集思广益和编写目标的过程，我们可以确保主要目标将会浮出水面。
目标设定还有助于团队之间的问责制和协作，公司中的每个团队成员都可以将他们的目标与公司目标联系起来，他们可以清晰地看到自己的工作对公司的成功产生直接影响。OKR不仅打破了部门墙，而且真正让团队成为了目标共同体。同一个项目组的成员会非常关注团队 O 的完成情况和其他成员的表现，并及时配合推进OKR的达成，因为这将与自己的目标和利益密切相关。如果做对了，目标设定是一个非常强大的工具。
克里斯·杜根（Kris Duggan）：企业未来需要做哪些事情来改善目标设定？
约翰·杜尔（John Doerr）：关于目标设定，我会看到一些常见的错误，下面是我建议解决这些错误的方法：
•目标必须得到整个组织的支持。每个团队和项目组应就其目标和优先重要事项达成一致。
•目标必须是可衡量的或具有可量化的目标。也许是在计划时间节点前完成产品上线或者达成一定的流量，无论如何，我们必须能够跟踪和衡量目标。
•目标应该是具备挑战性的但也不宜太高，跳一跳能够到的目标更有利于激发员工的热情与自驱性。
•一开始不要直接把OKR目标与奖金绩效直接挂钩，可以作为绩效考核的参考体系，以此来建立一种大胆的冒险文化。
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