纵观周围的制药企业，小到五十人以下的公司，大到上千人的集团，跳槽、辞职似乎成了常态。有些刚招进来一两年的毕业生，专业对口，青春年少，正是干事业打基础的时候，却突然间就走人了，很是让人惋惜。频繁的人员流动，不仅影响企业正常生产经营，也在一定程度上对个人的行业发展不利。我曾见过某个企业新招进来的质量副总，不到四十岁，却已经身经百战，在数十家制药公司里任职过，从浙江到江苏到安徽，从仓储到质管到行政，地域范围之广，工作经历之丰富，跳槽频率之频繁，让我不禁感叹其年轻有为啊！感叹的同时也难免怀疑：这样的人，企业也敢用！当时我对人力资源部的总管下了一个定语，此人干不长，你不要抱太大希望。果然，没过十个月，此人就又一次跳槽了。
同行经常抱怨手下的人留不住，今天这个走了，明天那个又走了。制药行业为啥留不住人，尤其是年轻人？这个问题值得思考。按照传统的人力管理方法有三种，待遇留人，事业留人，感情留人。放眼国内企业，这三种似乎都有难度。
一、待遇留人需要时间。
医药相关行业中技术至上，一般来说，年龄越大，入行越久，技术越高的人员，越能站稳脚跟，薪酬越高。但制药行业入行难，门槛高，纵然是制药工程本科出身，如果不能勤学习多思考，也很难在短期内掌握关键技术。年轻的大学毕业生们，分配到制药企业，大都从事管理或者检验，难有机会从事一线生产操作。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。不亲身经历称量、配料、罐装、制粒等流程，很难摸透工艺参数以及生产流程的核心所在。而不尽快掌握关键技术，企业没有足够的理由升职加薪。总不能因为你学历高就给你加薪吧？这些制药界的新人们，因为短期内，薪酬与期待值相距甚远，于是耐不住寂寞跳槽、转行或辞职。据我所知，有些孩子直接转行到其他高薪行业，例如互联网相关产业，美容相关产业，也有些孩子直接跳槽去做了医药代表，不再从事生产环节的工作。还有些考研或者考事业单位、公务员。这些人才的流失，令人惋惜。
二、事业留人需要机会。
事业留人本来是最双赢的一种方式，既有利于企业发展又能实现员工的自我价值，但说起来容易，做起来难。因为事业留人需要时机，更需要多方努力。制药企业现在面临的机会倒是不少，在仿制药一致性评价如火如荼，国家鼓励药物研发创新，制药产业亟待转型升级的今天，药企太需要一批有作为有担当沉下心研究政策、制度和技术的年轻人！但刚入职场的毕业生，面临人际关系的处理、生活环境需要适应等问题，很难沉下心研究工作，更不用提在事业上有所作为了。如果再遇不到一个耐心包容的领导，也很可能是责怪多于引导，挑剔多于培养。所以事业留人是最难的一种方式。
三、感情留人需要积淀。
三十年前的药企，大家吃喝住行都在一起，俨然一个大家庭。我见过许多五十多岁的药企老员工，从一毕业就进入企业，勤勤恳恳无私奉献了一辈子，连老婆都是在企业找的。而今，更多人只看眼前的利益，不给钱？走人！不给升职？走人！感情留人在快节奏的当今社会变的很奢侈。即使是那些进来三五年了，真正在师傅带领下一点一点成长起来的年轻人，一旦发现了更好的机会更高的待遇，也不会因为人情而留下。因此，不止一次听到企业的抱怨：那小谁，在这里三年了，刚培养起来，又走了！
人才流动性大，是社会发展的必然结果，也是解放人才、发展经济的必由之路。但对于制药企业来说，更需要的是能甘于寂寞长期留守企业，踏踏实实干活的人，也只有潜心研究技术、熟悉企业产品和工艺的员工，才能在这个行业扎根成长。
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