一、降低公司支出成本
固定工资是员工和公司签合同时双方确定好的薪资,也就是俗称的底薪。
绩效工资是公司考核员工平时表现时给的工资,这部分工资,在公司有理由的情况下,是可以不给员工的。如果和员工签订合同时将绩效工资改为固定工资,那么公司的员工支出成本会大大上涨。
对于公司来讲,减少一项支出就相当于多了一份收入。
所以很多公司会采用底薪+绩效的形式发工资以变相减少支出。尤其是一些中小企业,资金周转困难,往往在招聘时会打出高薪资的旗号招聘。
很多员工入职一些公司后,会发现底薪很低,可能还不到公司招聘时谈的薪资的三分之一。
三分之二是绩效工资,需要同他人竞争拿到最佳才能得到宣传的薪资。大部分员工是低绩效的,极个别员工才能拿高绩效。
这相当于公司只需要支付小部分人在招聘时宣传的工资,大部分人可能都在拿底薪。
如此操作可变相降低公司的支出成本,并且没有违背公司在招聘时承诺的工资。毕竟公司可以解释,因为员工没有达到绩效标准,所以才拿不到承诺的薪资。
二、减少社保支出 正规公司是需要给员工交社保的。
社保缴纳一般按照员工的固定工资额度缴纳,而且公司缴纳的份额是远远大于员工个人缴纳份额的。公司把员工工资拆成固定工资和绩效工资的另一个原因就是为了减少缴纳社保的支出。
员工固定工资越高,公司需要缴纳的社保金额越高。所以很多公司哪怕是会足额发放工资,也会选择绩效工资模式为员工发工资。
绩效工资模式下,公司只需要缴纳基本工资额度的社保,绩效工资是不计入社保缴纳额度的。
统计每个员工拿到手上的钱,和公司缴纳社保需要花的钱,
会发现一个正规公司给员工足额缴纳社保的金额,达到了员工工资的一半。这种情况下,有些公司会选择底薪+绩效的工资模式来减少支出社保金额。
三、预防降薪和裁员 不少公司会出现给员工降薪甚至裁员的事情。
如果和员工签订了固定工资合同,那么公司想要降薪,是需要重新和员工签订合同的。也就是说,员工可以拒绝重新签订合同,拒绝公司的降薪决定,因为之前合同上规定好的薪资,是受规定保护的。
如果员工签订的是底薪+绩效工资合同,那么公司可以随意更改绩效工资数额,甚至只给员工发底薪,也没有违反合同。在这方面,可以说员工签订了底薪+绩效合同,是彻底被公司拿捏了。
假如公司准备裁员,正规公司都需要支付补偿金,很多人并不清楚赔偿金具体该怎么赔付。
签订底薪+绩效合同的公司很可能抓住这个点,在给员工赔偿时只给员工赔偿底薪的N+1。实际上,员工在被裁员时,公司需要赔偿的补偿金是按照员工过去一年的平均工资赔偿的。
四、鼓励员工竞争 固定工资+绩效模式除了可以给公司降低支出以外,还可以给公司增加收入。采用绩效模式,员工为了拿到高绩效,会有很强的竞争性,公司内部的积极性会很高,毕竟都想拿高工资。在这种模式下,很少会出现员工摸鱼现象。
更有部分公司在这种工资模式下会实行末尾淘汰制,绩效低的人可能连在公司干下去的机会都被剥夺。这种模式能有效增加公司的利益,但是对于员工来说,消耗太大。
结语 公司把工资拆成固定工资和绩效工资模式,对于公司来说,好处居多,但对于员工来说,弊大于利。大部分员工签订绩效工资模式的合同有损于自身利益,但员工面对公司处于弱势,并不能改变什么。少部分竞争性强的员工签订绩效工资模式合同,可能会如鱼得水,因为他们容易拿到高绩效,那么到手的工资会更多。