仅供参考：
认识破坏性冲突的代价以及建设性冲突的优点，尽量保持开放及公正的心态与对方共同管理冲突。
有人的地方就会有冲突。当冲突出现的时候如何面对和解决，是每一个团队领导都必须掌握的基本技能。
在过去的几十年中，托马斯·基尔曼冲突模型已经成为世界领先的冲突解决方案的评估和选择方法。其中，坚持或不坚持，指的是对自己的关心程度，是否坚持自己的观点或行为不肯放弃；合作或不合作，指的是对他人的关心程度，对冲突的另一方是否能够采取宽容、合作的态度。按照这种合作性和坚持性的不同，可以形成五种解决冲突的策略：
第一种策略：竞争
竞争策略又称强迫策略，是牺牲一部分成员的利益换取自己或团队整体的利益，是为了取胜不惜任何代价的做法。当遇到如下情形时，应当采取竞争策略来对待团队冲突：
当快速决策非常重要的时候，比如工厂发生了危险化工原料泄露事件，团队领导在平衡各种方法的可行性、经济性的基础上，还必须要快速反应；
执行重要的但不受欢迎，或不为多数人理解的行动计划。如缩减预算、执行纪律、裁减人员等，虽然这些措施对企业的发展是有利的，但部分人的利益将受到损害，在这种情形下是难以取得全体成员的理解和认可的，因此要“力排众议”；
出于政治因素。在某些情形下，比如团队建设初期团队领导需要树立威信，或领导履新之时往往要借助一些事件来树立权威，或是在一些特殊阶段需要打击竞争对手。在这类情形下采用竞争策略，可建立起雷厉风行、敢做敢当的形象，同时也可能会留下刚愎自用、脱离群众的评价。
使用竞争策略，可以压制部分团队成员可能损害整体利益的行为，快速形成决策，解决冲突，树立权威，但不易触及到冲突的根本原因，可以强迫对方服从但不一定令对方心服。
第二种策略：迁就
迁就指抚慰冲突的另一方，愿意把对方的利益放在自己的利益之上，做出自我牺牲，遵从他人观点，从而维持相互友好的关系。当需要维护团队和谐关系，或为了团队的长远建设和发展时，应考虑采用迁就策略，如：
当发觉自己的观点有错误的时候，应当放弃自己错误的观点，不必执迷不悟；
当员工犯错误时，也不必穷追猛打，只要不是原则性的严重错误，应当给员工提供改正错误的机会；
当事情对于别人来说更具有重要性时，不妨迁就他人，换取对方的理解和支持；
如果坚持竞争难以取得成效，或坚持竞争可能会带来破坏性的结果，损坏要达成的目标时，不妨采用迁就的策略；
在团队建设的特殊时期，如当团队遇到严重困难和挑战的时候，和谐比分裂更重要，氛围比成果更重要的时候，往往需要所有团队成员多一些宽容和迁就。
采用迁就策略自然会受到对方的欢迎，但有时在重要问题上迁就别人，可能会被视为软弱。会鼓励一些不合规的观点，并可能在未来制造冲突。
第三种策略：回避
既不合作，也不坚持，对自己和对方都没有什么要求。在一些特定的条件下，不妨采取回避的策略：
当冲突事件无足轻重，或是问题很严重根本无法解决的时候，不妨或只能听之任之；
当对方过于冲动，或解决问题所需的条件暂不具备的时候，不妨暂时回避，让对方冷静下来，或争取解决冲突的条件；
当其他人比自己能更有效地解决问题的时候，也可回避一下，让更合适的人出面解决；
坚持解决分歧，可能会破坏关系，导致问题往更严重的方向发展的时候。
显而易见，回避只是使事态没有发展得更坏，仅维护了暂时的平衡与和谐，问题没有得到解决。
第四种策略：合作
合作指主动跟对方坦诚布公地讨论问题，寻找互惠互利的解决方案，尽可能地使双方的利益都达到最大化，而不需要任何人做出让步。适宜的情形有：
当双方的利益都很重要，而且不能够折衷，需要力求一致的解决方案时；
当需要从不同角度解决问题，平衡多方利益的时候；
为了获得他人的承诺，或是通过满足对方利益可能争取到自己或团队整体的更大利益时。
虽然“双赢”是目前非常流行的解决冲突的方法，受到大家的普遍欢迎，但也有不可避免的缺点：采取合作是一个漫长谈判和达成协议的过程，时间很长，有时在解决思想冲突上也不一定合适。解决思想问题多半是一方说服另一方，竞争的方式更适合一些。
第五种策略：妥协
完美的解决方案常常不可实现，坚持己见不如退而求其次，其目的在于得到一个快速的、双方都可以接受的方案。妥协的方式没有明显的输家和赢家，旨在达到双方最基本的目标，适用于如下场合：
当目标的重要性处于中等程度，或属于非原则性问题；
双方势均力敌，难以对一方形成压倒性优势，或难以找到互惠互利的解决方案的时候；
面临时间压力或问题非常棘手、复杂，没有更多的时间实施合作策略的时候。
妥协虽然不是最好的解决方法，但常常可以在双方利益、时间、成本、关系等各个方面取得较好的平衡，因此也是化解团队冲突的常用手法。
选择合适的方法化解团队冲突
冲突的好坏取决于冲突是建设性的，还是破坏性的。在选择合适方法化解团队冲突时，除了要考虑团队的性质和目标任务，以及冲突的类型，还要本着如下原则：
1 认识破坏性冲突的代价以及建设性冲突的优点，尽量保持开放及公正的心态与对方共同管理冲突；
2 给予对方必要的尊重，在没有确切证据时，不要对对方抱有成见；
3 展现自己的诚意，并客观地面对自己的负面态度；
4 在可能的前提下，尽可能采取双赢的解决方案。
最后需要说明的是，化解团队冲突的办法有一个隐含的假设，即以实现团队目标为前提，而不以解决冲突根源为最终目的。因此，化解团队冲突的措施往往有其临时性，很多时候是“治标不治本”的行为。作为团队领导，在解决团队冲突之后，还应检视导致冲突的企业深层次问题，以清除隐患，促进企业健康发展。