个人建议多用正向激励，有必要时也可用一些负面激励的方法，但要适可而止，正向激励应占主导地位，建议你看下《人力资源管理必读12篇》。
正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性。
正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励。而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。正向激励、负向激励均是激励机制的组成部分。根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。
什么叫负向激励？
一位赛马爱好者给他的座骑装备了最好的硬件：闪光锃亮的鞍子，精心打造的马蹄套，崭新漂亮的辔头……但他的马在速度上依然没有丝毫长进。这人百思不得其解：“我给了它一匹骏马所拥有的一切，可它为什么不能成为一匹骏马呢？”赛马高手指点他：“因为你手里缺少一根鞭策它不断上进的鞭子！”
赛马人手里的“鞭子”，是督促一匹马成为骏马必不可少的工具，是骏马力量爆发的外在动力。套用成功学的术语，就是负向激励。
正向激励是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性；而负向激励则是对人的行为进行负方向的强化，采用批评、责怪、处罚等强制性、威胁性的方式，杜绝某类行为的发生。
适时实施负向激励
正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励。而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。正向激励、负向激励均是激励机制的组成部分。根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。
在这方面，药店店长老齐深有感受。平易近人的老齐对下属一向很好，前些年药店效益不错，管理中的很多问题没有暴露出来，店长与店员之间也没什么大的矛盾。但在去年，药店周围一下子新开了3家药店，药店之间的竞争日趋白热化。随着总部检查的日益严格，老齐对店员也增加了要求。但总有个别店员缺乏紧迫感，安排的工作不能高效地贯彻，致使药店多次在检查中被扣分。经慎重考虑，老齐决定采取负向激励法，制订完善了考核制度，每月、每季都按规定严格考核并坚决兑现，最多的一次扣了店员奖金300多元。新办法实施不久，老齐就发现，店员的精神面貌、工作状态以及执行力等都有了明显改观。
收获正向效应五招
调查表明，随着经济水平的提高，大多数人对额度不高的激励措施已普遍有点“没感觉”了，经常性的表扬也会落入“惰性陷阱”。但负向激励的心理影响却是巨大的。譬如对某主管迟到的处理，如只扣薪100元，该主管可能不以为然，但若将其迟到的错误予以公告，此人受到的震撼就会大得多。
那么，如何实施负向激励，使负向激励也产生正向效应呢？
首先，要根据激励对象、工作属性、激励目的等不同情况，选择合适的激励方式。一般情况下，对有较高收入的人应选择精神激励（包括通报表扬、晋级、提升等）为主；而对收入比较低的人则选择以经济激励为主会更有效。譬如：如果是“小功”，则给予“奖金 +赞扬”或记功；如果是“大功”，则给予高额奖金或晋职。这样，注重实惠的人可得到经济奖励，重视自身价值的人就有更好的发展机会，这种一对一的激励方式，是以人为本的体现。反之，对“小过”或“大过”，则相应地给予罚款或警告、降级等负向激励比较适宜。
第二，要坚持“正向为主、负向为辅；正向在先、负向在后”的原则，正、负向激励协调配合使用。譬如要批评一个人，尽管他所犯的错误让管理者很恼火，但也要一分为二地进行分析，只要不是有意犯错，就都应该会有表现好的某一点。为了让其能虚心接受批评而不致产生很大的抵触情绪，不妨先表扬他做得好的地方，然后转过话题着重指出他的错误，这样肯定比一开口就指责、批评的效果要好。
第三，要注意做好与激励对象的思想交流工作，避免其产生心理包袱。负向激励是控制店员行为的隐性“高压线”，最终目的是要强化约束力，发挥督促作用，不能简单地将其视为震慑店员的“大棒”。否则店员会人人自危，“激励效果”自然无从说起。譬如对受到比较严厉处分（如降级）的员工，在宣布处理决定前和后，都应该安排合适的人选与之进行个别谈话；当员工改正了错误，在工作上取得了较大成绩后，要及时予以表彰，达到条件的也可以考虑“官复原职”。
第四，坚持负向激励面前人人平等。正向激励通常是锦上添花，多一点少一点，员工不会太计较；而负向激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，影响团队的和谐稳定。不能为犯错者寻求借口，也不能因为犯错误的人身份地位的特殊就免予负向激励。这实际上牵涉到领导的权威力、企业制度的严肃性等原则性问题。
最后，要正确把握负向激励的尺度。研究表明，频繁的负向激励容易给员工造成不安全感，导致员工与领导之间关系紧张。特别是在不恰当的时机实施的话，还会削弱组织的凝聚力。而且，过于严厉的负向激励措施还可能伤害员工的感情，使员工处于战战兢兢、如履薄冰的状态，最终扼杀员工的创造力与积极性。
负向激励是控制店员行为的隐性“高压线”，最终目的是要强化约束力，发挥督促作用，不能简单地将其视为震慑员工的“大棒”。否则会人人自危，“激励效果”无从说起。譬如对受到比较严厉处分（如降级）的员工，在宣布处理决定前和后，都应该安排合适的人选与之进行个别谈话；当员工改正了错误，在工作上取得了较大成绩后，要及时予以表彰，达到条件的也可以考虑“官复原职”。
以负向激励打碎束缚，最终走向成长，这是一个特别好的起点。但凡事都有两面性，负向的东西激励出来的企图心，必然是带着负向的基因，从而必然会有负向的影响。简单举个例子，一般知行不合一的人，通常不仅是能力问题，更多的是深层次的“本我”和“超我”出现了冲突。一般被激励出来的东西，都是在“超我”层面上的，是外界希望和认同的标准，但由于负向激励的源头是负面的，它的基本前提是对“自我”的否定，这个否定让“本我”很不开心，不开心就会反抗，自我控制力强的人有的时候能够管好“本我”这种情绪，但一般情况下，大部分人的行为都会被“本我”阻挡，“本我”想方设法阻止“自我”按照“超我”的要求去行动，所以知行就被分裂了。所以，小时候被批评长大的孩子，特别容易出现知行不合一。
对于不同部门员工应设计不同的激励机制
而且正向和反向激励都应包括其中，需要结合当前公司和部门的企业文化、行业特性、发展状况，竞争环境，竞争对手组织与员工绩效对比等等因素。
胡萝卜加大棒，这是千古不变的激励原理。
而具体到企业组织中，应当考率清楚当前的组织需要的动力在于哪方面，如果主要在于外部环境，则应以压力激励员工，开发潜能，提高绩效，同时也辅以薪酬激励机制，才能更高程度的调动员工积极性。 而对于发展良好的企业组织，应主要以正向激励为主，一方面订立高目标，另外一方面努力提高薪酬福利水平，完善薪酬分配机制，最好培训开发与绩效管理，提高各方面素质，同时关注行业竞争优势组织，和内部各方面问题。造成一定的压力，保持在高效率的状态中。
有些人，夸的越多，干的越出色
有些人，就得天天点几句，才能干的更好
所以说不能一概而论，就得看对象合适哪种激励方式